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ARTICOLO 18/ Mail, telefoni e telecamere si possono usare per licenziare?

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L’articolo 4, comma 1, dello Statuto dei lavoratori sancisce, infatti, il divieto di utilizzazione di mezzi di controllo a distanza sul presupposto - espressamente precisato nella Relazione ministeriale - che la vigilanza sul lavoro, ancorché necessaria nell’organizzazione produttiva, vada mantenuta in una dimensione “umana”, e cioè non esasperata dall’uso di tecnologie che possono rendere la vigilanza stessa continua e anelastica, eliminando ogni zona di riservatezza e di autonomia nello svolgimento del lavoro. Lo stesso articolo, tuttavia, al comma 2, prevede che esigenze organizzative, produttive ovvero di sicurezza del lavoro possano richiedere l’eventuale installazione di impianti e apparecchiature di controllo, dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. In tal caso è prevista una garanzia procedurale a vari livelli, essendo l’installazione condizionata all’accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, ovvero, in difetto, all’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro.

In tal modo, come è stato evidenziato anche dalla Cassazione con sentenza del 17/7/2007 n. 15892, “il legislatore ha inteso contemperare l’esigenza di tutela del diritto dei lavoratori a non essere controllati a distanza e quello del datore di lavoro, o, se si vuole, della stessa collettività, relativamente alla organizzazione, produzione e sicurezza del lavoro, individuando una precisa procedura esecutiva e gli stessi soggetti ad essa partecipi”. Con la stessa sentenza del 2007 è stato però precisato che “la insopprimibile esigenza di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti non può assumere portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore”, per cui “tale esigenza non consente di espungere dalla fattispecie astratta i casi dei cosiddetti controlli difensivi, ossia di quei controlli diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori, quando tali comportamenti riguardino l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e non la tutela di beni estranei al rapporto stesso. In tale ipotesi si tratta, infatti, comunque di un controllo c.d. ‘preterintenzionale’ che rientra nella previsione del divieto ‘flessibile’ di cui all’art. 4 citato, comma 2”.

Del resto, come già affermato dalla Corte di Cassazione anche in precedenti sentenze, l’articolo 4 dello Statuto “disciplina distintamente le due ipotesi” delle apparecchiature finalizzate al controllo a distanza dell’attività dei lavoratori (comma 1) e delle apparecchiature richieste da esigenze organizzative e produttive ovvero della sicurezza del lavoro, “ma tali comunque da presentare la possibilità di fornire anche il controllo a distanza del dipendente”, le prime assolutamente vietate, le seconde consentite “soltanto a condizione che il datore di lavoro osservi quanto tassativamente previsto”.

Con sentenza del 23/2/2010, n. 4375 la Corte di Cassazione ha ribadito il proprio orientamento, confermando la sentenza di merito secondo la quale “i programmi informatici che consentono il monitoraggio della posta elettronica e degli accessi Internet sono necessariamente apparecchiature di controllo nel momento in cui, in ragione delle loro caratteristiche, consentono al datore di lavoro di controllare a distanza e in via continuativa durante la prestazione, l’attività lavorativa e se la stessa sia svolta in termini di diligenza e di corretto adempimento (se non altro, nel nostro caso, sotto il profilo del rispetto delle direttive aziendali)”. Sulla base di queste considerazioni la sentenza di merito, confermata dalla Cassazione, aveva ritenuto applicabile nella fattispecie l’art. 4, comma 2 citato, dello Statuto dei lavoratori e aveva quindi negato l’utilizzabilità dei dati acquisiti in violazione di tale norma e aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento.



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