FIAT/ Ecco il "filtro pubblico" che può risolvere la guerra tra Cgil e Marchionne

Il 4 febbraio scorso è stata firmata l’intesa sindacale sul blocco del rinnovo dei contratti collettivi nazionali di lavoro nel Pubblico Impiego. L’intesa disciplina, in via transitoria, la materia dei compensi variabili dei dipendenti pubblici, in attesa che entri a pieno regime la cosiddetta “Riforma Brunetta”, che ha introdotto un nuovo sistema di incentivazione legato al merito e alla produttività dei lavoratori.

L’accordo del 4 febbraio si segnala per essere l’ultimo di una serie ormai sempre più numerosa di intese sindacali non siglati dalla Cgil (in questo caso “funzione pubblica”) che, anche nel comparto pubblico, è un sindacato di primaria rilevanza. Così, dopo il CCNL “Commercio” del 2008, il CCNL dei “Metalmeccanici” del 2009, l’accordo quadro sul sistema delle relazioni sindacali del 22/01/2009 e gli accordi aziendali Fiat di Pomigliano e di Mirafiori del 2010 per il settore privato, si conferma anche nel “pubblico impiego” la (clamorosa) rottura dell’unità del fronte sindacale, con la sottoscrizione di un accordo da parte di Cisl e Uil (e di altri sindacati “minori”), ma non della Cgil.

Tuttavia, a differenza che nel comparto privato, la rottura dell’unitarietà sindacale nel settore “pubblico” non lascia nell’incertezza giuridica le sorti dei rapporti di lavoro che rientrano nel perimetro di operatività dell’accordo separato; e ciò perché nel “pubblico impiego”, differentemente che nel settore privato, la rappresentatività sindacale, ovvero la “misurazione” della capacità negoziale delle organizzazioni sindacali, è affidata a un sistema di regole precise e trasparenti che rende possibile valutare se un’intesa firmata soltanto da alcuni dei sindacati maggiormente rappresentativi sia valida o meno per tutti gli appartenenti alla categoria.

La disciplina della rappresentatività sindacale nel “pubblico impiego” è, infatti, attualmente contenuta nel D.Lgs. n. 165/2001, secondo il quale è “rappresentativo” il sindacato che raggiunge la percentuale del 5% come media tra il dato associativo e quello elettorale conseguito nelle elezioni delle Rappresentanze Sindacali Unitarie (Rsu). In particolare, il dato associativo è desunto dalla percentuale degli iscritti a ciascuna organizzazione sindacale sul totale dei lavoratori iscritti a tutte le organizzazioni nel comparto di riferimento, escludendo quindi i lavoratori “non sindacalizzati”. Il dato associativo va poi rapportato a quello elettorale, calcolato come percentuale dei voti ottenuti da ciascun sindacato nelle elezioni delle Rappresentanze Unitarie rispetto al totale dei voti espressi nell’ambito considerato. Anche in questo secondo caso, non si fa riferimento alla totalità dei lavoratori, ma solo a coloro che hanno esercitato il diritto di voto nella elezioni di organismi di Rappresentanza Unitaria del personale. Si tratta di un sistema previsto dal Legislatore sulla base di una legge risalente al 1997 e scaturito dal confronto con le maggiori organizzazioni sindacali, compresa la Cgil.

Una volta conseguita la “patente di rappresentatività”, il sindacato acquista la legittimazione a contrattare e la titolarità dei diritti sindacali. Ciò comporta la facoltà di sedere al tavolo delle trattative con la controparte datoriale (in questo caso, l’Aran) e, eventualmente, sottoscrivere una (semplice) ipotesi di accordo. Infatti, per poter firmare definitivamente il contratto che si applicherà a tutti i lavoratori della categoria interessata, l’Aran (ovvero l’Agente negoziale che rappresenta la Pubblica Amministrazione nelle relazioni sindacali) deve effettuare una seconda verifica della rappresentatività: le organizzazioni sindacali che hanno “firmato” l’ipotesi di accordo devono rappresentare nel comparto o area contrattuale almeno il 51% come media del dato associativo e del dato elettorale ovvero, in alternativa, il 60% del solo dato elettorale.