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L’impresa globale deve produrre dei veri talenti

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Questa situazione ovviamente comporta una strategia adeguata da parte delle imprese che globali vogliono essere, e che quindi dovranno sempre più rafforzare la loro identità, la loro missione e la loro visione. Esistono brand che sono riusciti in questo e che, come primo risultato, fanno percepire la loro identità come slegata dal Paese d’origine, o se lo aggiungono al loro brand (made in…), ne fanno un uso complementare per accrescere il vantaggio competitivo, non come stile di vita separante, ma come elemento aggiuntivo qualitativamente qualificante.

Anche la consulenza nel recruiting deve essere adeguata alle esigenze dell’impresa globale. Certo, le basi tecniche e professionali costituiscono dei fattori insostituibili, ma l’impresa globale richiede la capacità manageriale di superare o meglio integrare le differenze culturali per metterle a disposizione della cultura globale d’impresa.

Mi permetto di concludere con un esempio reale. Recentemente un partecipante al Master in Marketing Management dell’Università Cattolica mi ha inviato un messaggio comunicandomi che avrebbe avuto un colloquio di selezione per essere inserito in un International Team di una nota multinazionale guidato da un manager pakistano e con i membri del team provenienti da cinque differenti Paesi. La sua preoccupazione non era tecnica, ma era di rapporto: “Non conosco nulla dei loro Paesi di provenienza”.

La mia risposta è stata la seguente: “Questi manager, pur mantenendo le loro caratteristiche, sono manager della “XY”, quindi guardi alla corporate culture e al “Credo” dell’impresa. Se saranno stati costruiti e comunicati correttamente, e se l’attitudine verso questi fattori è stata la priorità nel recruiting, il problema dei Paesi di origine non esiste”.

Abbiamo un riscontro quotidiano riguardo all’accesso rapido alle informazioni e alle convergenze del mondo sul alcuni valori comuni. Impresa globale significa quindi, e soprattutto, persona globale.

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