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Lavoro

APPRENDISTATO/ L'esperto: vi spiego cosa non funziona nel "contratto per i giovani"

Insieme a EUGENIO GOTTI cerchiamo di analizzare i pro e i contro dei vari livelli di apprendistato, cercando di capire se davvero potrà rivelarsi uno strumento fondamentale per i giovani

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Il 25 aprile scorso è entrato a pieno regime il DLgs 167/2011 in materia di apprendistato che, abrogando gli articoli da 47 a 53 del DLgs 276/2003 (cd. Legge Biagi), definisce adesso questo rapporto di lavoro come un “contratto di lavoro a tempo determinato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani”. Insieme a Eugenio Gotti, esperto di politiche dell’istruzione e formazione professionale, cerchiamo di analizzare i pro e i contro dei vari livelli di apprendistato, per capire se tale tipologia di contratto è destinata a "diventare la forma tipica di ingresso nel mercato del lavoro per i giovani", come ha annunciato il ministro del Lavoro, Elsa Fornero.

Dobbiamo aspettarci una rivoluzione?

L’apprendistato non diventerà un contratto unico prevalente di inserimento, ma continuerà a rappresentare una modalità che le aziende potranno utilizzare in rapporto a quanto questo verrà ritenuto utile e conveniente. Non ci troviamo quindi davanti a una rivoluzione, anche se il decreto legislativo 167 entrato in vigore il 25 aprile scorso porta alcune novità interessanti che, a certe condizioni, potranno rendere più appetibile questo strumento alle aziende.

Per esempio?

La condizione principale affinché il contratto di apprendistato possa davvero diventare utile è che effettivamente le parti sociali ne riconoscano il valore formativo nella contrattazione collettiva e si adoperino di conseguenza.

Facciamo un passo indietro. Cosa può dirci dei vari livelli di apprendistato?

Ne esistono tre: il primo è per i più giovani, quindi per gli apprendisti minorenni, ed è finalizzato all’acquisizione di una qualifica professionale o diploma professionale.

C’è poi il secondo livello.

Sì, ed è un apprendistato di mestiere, rivolto sempre a giovani entro i 29 anni, ma comunque maggiorenni. Per questo non ha come obiettivo l’acquisizione di un titolo di studio, ma sostanzialmente l’apprendimento di un mestiere.

Eccoci infine al terzo.

L’ultimo livello è per l’acquisizione di un titolo di studio di alta formazione. In particolare per questo livello e per il primo, cioè quelli destinati all’acquisizione di un titolo di studio, l’impegno formativo è naturalmente molto maggiore rispetto all’apprendistato di secondo livello.

Quindi?

Per le aziende diventa quindi difficile assumere un apprendista, tenendo conto del fatto che per il primo livello parliamo di almeno 400 ore di formazione strutturata all’anno. Sono certamente un impegno significativo, e perché possano diventare appetibili è necessario un salario proporzionato all’impegno formativo, come avviene in Francia o in Germania, dove di norma il salario di un apprendista corrisponde al 40% di quello di un normale lavoratore a parità di livello.

Invece in Italia?

In Italia si usa la sottoqualificazione di due livelli, che non produce un risparmio così significativo per le imprese, e il salario dell’apprendista è intorno all’80% di quello di un lavoratore qualificato. Questo ovviamente non facilita l’assunzione con questo tipologia di contratto.

La norma non consente anche la contrattualizzazione con un salario proporzionale?

Sì, ma il problema è che i contratti collettivi di lavoro devono prevederlo, quindi è in qualche modo responsabilità delle parti sociali andare in questa direzione, cosa però molto rara. Da questo punto di vista sembra che non si creda molto nella funzione formativa dell’apprendistato e del lavoro.

Come mai?