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IL CASO/ Quei contratti che fanno più "ricchi" i lavoratori

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Diverse sono le soluzioni adottate: dall’acquisto di beni per i dipendenti sfruttando le economie di scala e la forza negoziale dell’impresa a soluzioni elastiche di orario di lavoro per favorire la conciliazione; da facilitazioni sanitarie e previdenziali fino alla formulazione di innovativi premi di risultato. Quel che accomuna le molteplici esperienze è l’invasione pacifica dell'azienda e delle relazioni industriali di ambiti prima totalmente esclusi dalla competenza e dall’interesse del contratto di lavoro, tanto individuale quanto collettivo (discorso a parte va fatto per i benefit da sempre concessi a dirigenti e quadri).

La ragione di questo sconfinamento è certo da ricercarsi nell’arretramento dello Stato, non più contabilmente capace di garantire quel welfare “dalla culla alla tomba” che pareva essere la direzione del nostro Paese solo qualche anno fa, prima che la recente crisi rendesse evidente che è impossibile creare benessere a debito. Ma questa osservazione da sola non spiega il recente successo del welfare contrattato. Sempre di più l’impresa è conscia che il benessere del proprio dipendente è fattore di maggiore produttività tanto del singolo (che riconosce all’azienda un’attenzione umana che va oltre il “fattore di produzione”), quanto del gruppo (grazie al migliore clima sociale). Può essere addirittura veicolo di maggiore affidabilità e stima del marchio tra la popolazione. Ecco quindi che attorno al tavolo delle trattative ci si incomincia a riunire non solo per negoziare scioperi, aumenti di stipendio e tagli del personale, ma le più ragionevoli e concrete misure per accrescere il benessere dei lavoratori.

È un passaggio evolutivo delle relazioni di lavoro non di poco conto, che si scontra con due possibili avversari, uno di matrice più datoriale, l’altro sindacale. Il primo sono le resistenze culturali verso il diffondersi di modalità di contrattazione collettiva indubbiamente più cooperative, che hanno, sussidiariamente, il proprio baricentro sul secondo livello più che sul primo (proprio perché prossimo al bisogno) e che, di fatto, determinano la partecipazione indiretta dei lavoratori ai risultati aziendali.