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Sicurezza e formazione. Le agenzie accompagnano la vita dei dipendenti

Il punto di STEFANO COLLI-LANZI su uno dei punti della riforma del lavoro: il ministro Fornero ha messo a disposizione un bouquet di contratti per diverse esigenze

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www.scolliniamo.it

Uno dei punti più importanti che la Riforma Fornero ha voluto affrontare è indubbiamente il ruolo dei contratti a tempo determinato. In gioco c’è infatti, ed in maniera sempre più decisiva, la possibilità per le aziende di perseguire quegli obiettivi di flessibilità che risultano così essenziali sia per la loro crescita competitiva che per quella di tutto il Paese. D’altra parte è appunto sempre più urgente la necessità che tale flessibilizzazione del lavoro non si trasformi nella precarizzazione di una crescente parte della popolazione.

Il contratto a tempo determinato, direttamente stipulato tra impresa e lavoratore, ha sempre avuto nel nostro Paese un peso importante. Ma in particolare con l’emanazione del decreto legislativo 368 del 2001, esso ha costituito lo strumento di flessibilità per antonomasia. Questo perché, per lungo tempo, si è ritenuto che fosse la modalità più adeguata per gestire le esigenze operative delle imprese e di sicurezza per il lavoratore, tanto che il suo utilizzo ha raggiunto in Italia ingenti quantitativi: nel 2011, a fronte di oltre un milione e mezzo di contratti a tempo determinato, figurano, ad esempio, solo 225mila contratti di somministrazione.

Ma cerchiamo di capire come è maturata questa convinzione e cosa ha condotto i vari attori in gioco ad attestarsi su questo giudizio.

Anzitutto il tempo determinato è legittimamente apprezzato – soprattutto se contrapposto a Partite Iva o collaborazioni varie – per essere un vero contratto di lavoro dipendente, capace di assicurare tutte le tutele del caso. In secondo luogo, si è sempre concepito il rapporto di lavoro direttamente stipulato con l’impresa come fosse un valore in sé, contrapponendolo, ad esempio, al contratto di somministrazione che – come è noto – si stipula con un’Agenzia per il lavoro. Per anni infatti si è continuato a ritenere che l’intervento di una terza parte all’interno del rapporto di lavoro fosse addirittura di per sé precarizzante.

A fronte di questo ragionamento ciò che dobbiamo chiederci è se questa conclusione sia corretta. Cioè: il tempo determinato stipulato direttamente tra azienda  e lavoratore è davvero il  migliore dei contratti possibili per gestire contributi lavorativi con durata e visibilità limitata nel tempo?

A ben vedere, infatti, l’idea per cui un rapporto di lavoro stabilito con un intermediario sia di per sé meno tutelante per il lavoratore rispetto ad uno stipulato direttamente con l’impresa, nasce probabilmente dalle “bad practices” legate al caporalato, che nel nostro  Paese hanno purtroppo costituito un pezzo di storia; tale idea risulta però alla prova dei fatti sempre più infondata e va dunque rivista criticamente. Occorre, cioè, fare lo sforzo di superare alcune barriere - certamente più corporative che concettuali - come quelle costituite dai conflitti di interessi esistenti tra i diversi sindacati di categoria, da una parte, e quelli degli “atipici” dall’altra, che tendono a spingere per l’utilizzo di uno strumento piuttosto che di un altro in funzione del numero di iscritti che, rispettivamente, ritengono di poter raggiungere e mantenere.

Tuttavia, se valutiamo in modo più pacato la security offerta ai lavoratori dal “normale” contratto a tempo determinato e la paragoniamo a quella offerta dalle Agenzie per il lavoro, a parità di flessibilità, la prima risulta essere decisamente inferiore. Infatti, il lavoratore che entra direttamente in azienda si ritrova ad essere tendenzialmente solo, le sue competenze vengono utilizzate senza particolare attenzione al loro sviluppo e, forse ancor più importante, egli non viene supportato nei periodi di inoperatività.