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SALARI/ Detassazione, una piccola "guida" per le Pmi

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La produttività nelle micro imprese. Da quanto appena descritto emerge chiaramente quanto centrale sia il ruolo del sindacato nel sistema produttività/detassazione. Ciò è talmente vero che il ministero del Lavoro, nella citata circolare, ha indicato una strada anche per le aziende prive di rappresentanze sindacali, generalmente quelle con meno di 15 dipendenti. Tali imprese dovranno sottoscrivere gli accordi con una o più rappresentanze sindacali costituite a livello territoriale, opzione che tuttavia si scontra con la volontà, piuttosto diffusa nelle piccole aziende, di non creare porte d’ingresso per i sindacati e rende quindi la contrattazione, in questi casi, una soluzione più difficile da accettare. Le piccole imprese, infatti, si trovano oggi a dover forzatamente sedersi a un tavolo sindacale o, in alternativa, a rinunciare a creare un sistema di produttività detassabile.

Per questo motivo riterrei più adeguato creare un sistema di regole diverse ad hoc per le piccole aziende. Segnalo che il ministero del Lavoro in occasione del Forum del Sole 24 Ore del 24 aprile scorso ha precisato che le micro imprese potrebbero recepire eventuali accordi territoriali firmati da associazioni di categoria anche senza essere iscritti a esse (a oggi ci risulta l’accordo interconfederale tra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil sottoscritto il 24 aprile, il cui contenuto potrebbe essere reso pubblico a giorni). Ci si chiede però: quale sarebbe l’atto di recepimento, se non un accordo sindacale?

Gli obiettivi misurabili mediante indicatori quantitativi. Esemplificata la modalità di realizzazione di un percorso di produttività, illustreremo ora, a supporto (spero) delle aziende che vorranno cimentarsi, un’esemplificazione di quali siano gli indicatori quantitativi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, con l’individuazione delle rispettive voci detassabili. Gli obiettivi proposti dall’azienda e condivisi dai sindacati, dovrebbero essere innanzitutto comprensibili (cosa si vuol raggiungere? Cosa si premia?), influenzabili dall’impresa, capaci di sviluppare coinvolgimento e motivazione nei lavoratori, raggiungibili partendo dalle condizioni date (di azienda e di mercato). Soprattutto, essi devono essere misurabili: cioè devono essere tradotti in indicatori, ovvero in “termometri” per misurare il raggiungimento dell’obiettivo.

A titolo esemplificativo, tali indicatori quantitativi possono riguardare:

Produttività: si misura con l’aumento ma anche la stabilizzazione del fatturato (considerando il periodo di crisi) o il rapporto tra volumi di attività e risorse impiegate (esempi: volume di produzione/ore lavorate, ore di disponibilità impianti o media dipendenti, percentuale di consegne effettuate rispetto a quanto previsto annualmente).

- Redditività: si misura non soltanto con il contributo della forza lavoro, ma anche con gli effetti sull’andamento aziendale delle scelte manageriali e delle fluttuazioni del mercato. Ad esempio: indicatori di sviluppo che misurano la capacità dell’impresa di accrescere le proprie dimensioni (per esempio del fatturato o della produzione); indicatori di crescita di specifici risultati (per esempio M.O.L., R.O.S. - il ritorno sulle vendite); indicatori di redditività, che misurano l’attitudine dell’impresa a produrre reddito, nelle diverse aree o gestioni aziendali.

- Qualità: si misura il miglioramento della qualità del servizio o del prodotto (valorizzando, ad esempio, la soddisfazione della clientela rilevabile dalla diminuzione dei resi, dalla consegna alle scadenze previste, dalla tempestività nel fornire parti di ricambio); o anche la capacità di soddisfare le aspettative interne all’impresa (mediante premialità collegata a proposte avanzate dai lavoratori per miglioramenti al processo lavorativo e all’ambiente di lavoro).

- Innovazione: si misura attraverso i minori costi di produzione ottenuti con l’utilizzo di nuove tecnologie, la riduzione di sprechi e perdite o anche la diminuzione dell’assenteismo. Si può considerare anche la disponibilità a produrre modifiche organizzative, la flessibilità di risposta dei lavoratori in termini di aumento dell’orario di lavoro per far fronte a una commessa, la disponibilità alla mobilità interna all’azienda, la capacità di adattarsi professionalmente a una modifica delle mansioni svolte, a un cambio linee o a un cambio turni.

- Efficienza: si misura a livello di processi aziendali mediante la riduzione dei tempi di esecuzione e/o utilizzo in modo ottimale delle strutture o saturazione della capacità di funzionamento delle macchine. Si misura anche con il rapporto tra quanto conseguito e quanto potenzialmente conseguibile come: ore di produzione/ore di funzionamento dell’impianto; ore macchina in funzione - ore fuori servizio/ore di macchina in funzione).