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JOB ON CALL/ In Italia il lavoro a chiamata è "impossibile" da usare

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Difficile arrendersi, e meno male, perché trovo, quasi per caso, che una Circolare del Ministero del Lavoro del 3 febbraio 2005, n. 4 ha precisato che “le attività indicate (appunto nella tabella allegata al Regio Decreto n. 2657 del 1923) devono essere considerate come parametro di riferimento oggettivo per sopperire alla mancata individuazione da parte della contrattazione collettiva [...]. Pertanto i requisiti dimensionali e le altre limitazioni alle quali il regio decreto fa riferimento (es. autorizzazione dell’ispettore del lavoro) non operano ai fini della individuazione della tipologia di attività lavorativa oggetto del contratto di lavoro intermittente”.

Posso quindi proporre all’azienda un contratto di lavoro intermittente, anche a termine, che dovrà indicare: eventuale durata, l’ipotesi, in questo caso oggettiva che consente la stipulazione del contratto, il luogo e la modalità della disponibilità eventualmente data dal lavoratore, il preavviso di chiamata del lavoratore (non inferiore a un giorno lavorativo), il trattamento economico e normativo spettante per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista. Il contratto può quindi essere stipulato con obbligo di disponibilità e il lavoratore sarà obbligato a rispondere alla chiamata del datore di lavoro.

In questo caso, per il periodo in cui il nostro commesso resta in attesa della chiamata, riceve un’indennità di disponibilità determinata secondo le indicazioni fornite dalla contrattazione collettiva (in questo caso assente) ovvero, in via sostitutiva, in misura non inferiore al 20% della retribuzione. Se il dipendente si rifiuta senza giustificazione di intervenire su chiamata può rischiare il posto di lavoro, oltre che la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto, nonché un risarcimento del danno nella misura fissata dai contratti collettivi o, in mancanza, dal contratto di lavoro. Se il contratto è invece senza obbligo di disponibilità, il lavoratore non si impegna contrattualmente ad accettare la chiamata del datore di lavoro, ma non matura neppure il diritto all’indennità.

Riguardo gli adempimenti amministrativi è utile ricordare che oltre alla consueta comunicazione preventiva di assunzione, la Riforma Fornero ha introdotto l’obbligo di una comunicazione ulteriore da parte del datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro competente, prima dell’inizio della prestazione lavorativa a chiamata.

Nell’esempio il nostro contratto appena stipulato deve fare i conti anche con il recentissimo primo decreto sul lavoro di questo Governo (D.L. 76/2013) in vigore dal 28 giugno 2013, che interviene su alcune tipologie contrattuali atipiche tra cui il lavoro intermittente. Sul punto il Governo ha previsto che a decorrere dal 28 giugno 2013, “in ogni caso il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari. In caso di superamento di detto limite, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato”. Ci si chiede: si tratta di un’ulteriore casistica (oltre le 3 sopra elencate) per le quali è possibile stipulare il lavoro intermittente o di un nuovo limite “temporale” applicabile a ciascuna delle predette 3 ipotesi?