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IL CASO/ Quei nemici del merito "nascosti" nel pubblico impiego

Una ricerca sulle condizioni di lavoro dei dipendenti pubblici getta una luce nuova su un mondo che necessita una forte modifica del modello organizzativo. Ce ne parla NICOLO' BOGGIAN

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Una recente ricerca promossa dal sindacato della Funzione Pubblica della Cgil di Milano e dall’Università statale del capoluogo lombardo, con il coordinamento di Ida Regalia, su un campione rappresentativo di dipendenti pubblici del comprensorio (n=3500 dip) evidenzia uno spaccato interessante e per certi versi rivoluzionario delle percezioni e delle condizioni di lavoro di questo universo e ci consente di fare il punto della situazione. Sebbene, infatti, la vulgata tradizionale voglia i dipendenti pubblici intensamente egualitaristi, poco proattivi e molto attenti a procedure formali e burocratiche, i dati raccolti ci raccontano una realtà decisamente diversa. Innanzitutto, ben il 93% dei rispondenti, quando interrogato sui fattori imprescindibili per migliorare l'efficienza della Pa e il servizio al cittadino, cita una maggiore "selezione meritocratica della dirigenza" e, a poca distanza (88%), l'organizzazione del lavoro "per obiettivi", che determini promozioni e incentivi sulla base del "merito individuale".

Tra i fattori che rendono più insoddisfacente la prestazione lavorativa nel mondo pubblico sono emerse, oltre all'appiattimento eccessivo delle fasce retributive, percentuali basse di dipendenti soddisfatti per quanto riguarda la "crescita professionale" (12%), "l'autonomia sul lavoro" (27%), il "riconoscimento professionale" (29%) e il rapporto con i superiori. Questi dati gettano una luce nuova e particolare su un mondo che imputa spesso al sindacato una ostinata difesa dell'esistente. Questa iniziativa e i suoi risultati mettono invece "con le spalle al muro" quanti, in posizioni direttive, non hanno introdotto più meritocrazia nel Paese o non vorranno farlo nel prossimo futuro, a partire anche da se stessi. Per questo motivo una riorganizzazione del lavoro nella Pa non sarebbe solo utile, ma anche auspicata dagli stessi dipendenti pubblici, come ci dicono chiaramente i dati della ricerca.

Un cambiamento così importante non sarebbe certo semplice e accettato in ogni sua parte. Sarebbe infatti interessante capire quanto, in una gestione del personale più "meritocratica", verrebbero accettate delle differenze retributive in ragione delle performances, invece che per anzianità, e da chi verrebbero accertate e valutate le prestazioni, visto il non totale gradimento per i superiori, per la politica e per soggetti esterni alle amministrazioni registrati nei dati della ricerca. Da questo punto di vista vorrei segnalare il ruolo residuale di Formez e Civit, dai vertici troppo politicizzati, e della Corte dei Conti, che, al netto del fondamentale ruolo di controllo che esercita, rimane spesso incagliata in una visione formalistico/contabile degli enti. Rimane quindi ancora fondamentalmente aperto il tema di chi ha le competenze e l'indipendenza necessaria per valutare il merito nel settore pubblico.

In conclusione i dati supportano ancora una volta la necessità, aldilà di ogni banalizzazione, di una forte modifica del modello organizzativo del lavoro Pubblico prima di ogni altra decisione e innovazione nel settore. Tale cambiamento, che non richiederebbe costi aggiuntivi, ma sarebbe "a costo 0", recuperando risorse dagli sprechi eccessivi e dagli incentivi “a pioggia”, dovrebbe riguardare innanzitutto i contratti collettivi, introducendo fasce retributive e di inquadramento più snelle e flessibili soprattutto per la dirigenza, principi di responsabilità e autonomia maggiori, valutazione per obiettivi, maggiore flessibilità organizzativa, anche in senso geografico, e una qualche forma di controllo che permetta di eliminare i casi di dolo e scarsa produttività, non necessariamente per via giudiziaria, oltre che soddisfare le necessità di utenti e amministrazioni.