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ARTICOLO 18/ Cosa cambia davvero con la riforma di Renzi?

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Il licenziamento disciplinare

Il licenziamento è disciplinare in tutti i casi in cui viene a suo mezzo sanzionata una inadempienza e/o una trasgressione del lavoratore e implica, per tale ragione, la previa osservanza delle garanzie procedimentali di irrogazione stabilite dall’art. 7, L. n. 300/1970. In particolare, il licenziamento disciplinare può essere intimato in presenza di una giusta causa (art. 2119 cod. civ.), vale a dire una condotta del lavoratore di tale gravità da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, o di un giustificato motivo soggettivo (art. 3, legge 604/1966), vale a dire un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore.

L’obbligatorietà della preventiva contestazione e il rispetto delle regole procedurali dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori costituiscono espressione di principi fondamentali di ogni sistema penale, e la regolamentazione del potere disciplinare del datore di lavoro è proprio quella tipica di un sistema penale. Le tutele previste dall’articolo 18 per questo tipo di licenziamento si applicano solo alle aziende che hanno almeno 15 dipendenti. Nel caso di un licenziamento disciplinare (per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa) il reintegro non è più automatico.

I regimi di tutela, introdotti dalla L. 92/2012, per questo tipo di licenziamento sono tre:

1- Reintegra e risarcimento attenuato (massimo 12 mensilità) - il fatto contestato non esiste oppure rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa: la sanzione consiste nella reintegra sul posto di lavoro, più un’indennità di valore massimo pari a 12 mensilità;

2- Solo tutela obbligatoria standard (da 12 a 24 mensilità) - non ricorrono gli estremi di giusta causa e giustificato motivo soggettivo: la sanzione consiste nel pagamento di un’indennità di valore massimo compreso tra le 12 mensilità e le 24 mensilità, senza la reintegra.

3- Solo tutela risarcitoria attenuata (da 6 a 12 mensilità) - vizi della procedura di cui all’articolo 7 dello Statuto: la sanzione consiste nel pagamento di un’indennità di valore massimo compreso tra le 6 e le 12 mensilità, senza la reintegra.

 

Il Licenziamento economico

Il licenziamento per motivi economici viene intimato per un giustificato motivo oggettivo e, cioè, per ragioni connesse all’andamento economico dell’impresa oppure al suo assetto organizzativo.
Le tutele previste dall’articolo 18 per questo tipo di licenziamento si applicano solo alle aziende che hanno almeno 15 dipendenti. Nel caso in cui il giudice accerti che il licenziamento è illegittimo perché non c’è un giustificato motivo oggettivo alla base (non c’è un’effettiva e provata situazione economica od organizzativa dell’azienda che lo giustifichi) il reintegro non è più automatico.

Come nel caso del licenziamento disciplinare, il reintegro può essere stabilito solo nel caso in cui il fatto produttivo od organizzativo addotto alla base del licenziamento è in modo manifesto “insussistente”; ad esempio: il datore di lavoro licenzia un lavoratore perché sostiene, per motivi economici, di dover sopprimere un posto di lavoro, ma assume un’altra persona per svolgere le stesse mansioni del lavoratore che ha licenziato. Anche in questo caso, la reintegrazione nel posto di lavoro viene accompagnata da un risarcimento pari a 12 mensilità al massimo.

Se invece il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è sì illegittimo, ma in modo non “manifesto”, il rapporto di lavoro è dichiarato definitivamente risolto con effetto dalla data del licenziamento e viene semplicemente stabilito il pagamento di un’indennità risarcitoria omnicomprensiva tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (come per il disciplinare).