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Lavoro

È giunto il momento della flexicurity

Una nuova stagione di riforme del lavoro è alle porte. Il Governo di Matteo Renzi ha cominciato con un Decreto legge. Occorre però anche dell’altro, spiega STEFANO COLLI-LANZI

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Una nuova stagione di riforme del lavoro è alle porte. Il Decreto legge 34/2014, con cui il Governo ha dichiarato di voler perseguire l’obiettivo di favorire nuova occupazione, ha l’innegabile pregio di aver inserito il contratto di somministrazione, attribuendogli in tal modo il giusto valore di unico contratto “flexicuro” presente nell’ordinamento. Tuttavia, questo Decreto non rappresenta che il primo tassello di un impianto riformatore ben più articolato che, auspicabilmente, darà luogo a una disciplina organica e autonoma anche per il contratto di somministrazione.

Occorre, infatti, a nostro avviso, superare l’approccio parcellizzante degli ultimi interventi normativi, caratterizzati da una certa mancanza di visione complessiva da parte del Legislatore, sia per ciò che concerne la natura giuridica e fattuale della somministrazione - istituto diverso dal contratto a termine! - che per quanto riguarda il prezioso ruolo svolto dalle Agenzie per il lavoro e spesso ricordato anche da queste pagine.

Ecco perchè il Disegno di legge di conversione del Decreto, ora in via di approfondimento in Parlamento, costituisce una preziosa opportunità affinché la somministrazione di lavoro trovi una “casa normativa” propria, in cui venga riconosciuto il contributo decisivo che questo contratto, erogato attraverso le Agenzie per il lavoro, permette di dare ad aziende e lavoratori. Le Agenzie infatti - è bene ricordarlo - offrono alle aziende la flessibilità di cui hanno bisogno senza ridurre le garanzie dei lavoratori. E questo avviene perché il “datore di lavoro-agenzia” ha tutto l’interesse a prendere in carico il candidato, a moltiplicare le sue occasioni di lavoro e a dotare le persone delle competenze necessarie per consentire loro di progredire durante la vita lavorativa e trovare sempre nuove opportunità professionali.

La dinamica descritta - come si evince dai fatti - è quindi estremamente diversa da quella intrapresa dal lavoratore assunto a termine direttamente dall’azienda utilizzatrice. Infatti, nel caso del contratto a termine, il lavoratore non potrà ottenere gratuitamente una valutazione delle proprie competenze professionali, rapportandole alle prospettive occupazionali del territorio, né potrà avvalersi di percorsi di formazione e riqualificazione o essere costantemente contattato per ulteriori occasioni lavorative che si venissero a creare nel territorio di riferimento.

L’esigenza di valorizzare la somministrazione in modo diverso dalle altre forme di flessibilità è affermata, infine, anche dalla vigente normativa comunitaria che la distingue chiaramente dal contratto di lavoro a termine, disciplinando i due istituti con due differenti Direttive che esprimono, appunto, finalità distinte.