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Lavoro

DECRETO LAVORO/ Il "purgatorio" creato da Renzi per i lavoratori

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Esatto. Aggiunga pure che quella decisione il datore di lavoro potrebbe riservarsela fino a un massimo di 6 volte: il datore di lavoro ogni 6 mesi potrebbe scegliere se porre fine al rapporto di lavoro, senza dover dare alcun preavviso, ma avvalendosi della scadenza contrattuale, o se proseguire. Nell’esempio fatto, è come se il datore di lavoro, per legge, potesse disporre di ben 6 periodi di prova della durata (minima garantita per il lavoratore) di 6 mesi ciascuno, riservandosi di volta in volta la scelta se assumere a tempo indeterminato il dipendente oppure no, per poi iniziare un nuovo ciclo, dopo 36 mesi di (sostanziale) prova, con un nuovo lavoratore assunto a termine di 6 mesi in 6 mesi. Se il datore di lavoro decide, alla scadenza di ogni singola proroga, di far cessare il rapporto di lavoro, non dovrà nemmeno dare il preavviso al lavoratore, esattamente come avverrebbe se il lavoratore fosse assunto con patto di prova: patto di prova che, però, non è prorogabile e non può superare per legge i sei mesi (ma i contratti collettivi prevedono periodi ben più brevi, per i livelli di inquadramento più bassi).

 

Ma il datore di lavoro potrebbe comunque stipulare un contratto a termine della durata di 36 mesi, o comunque, ad esempio, di durata annuale, per poi prorogarlo al massimo una volta o due.

Sì, ma non gli conviene. Sa perché il datore di lavoro (certo non illuminato) del nostro esempio, invogliato da un legislatore che non solo glielo consente, ma sembra quasi suggerirglielo, ha interesse a stipulare un contratto a termine di breve durata, da prorogare ripetutamente, specie per mansioni ripetitive o fungibili di lavoratori che, evidentemente, non ha interesse a fidelizzare?

 

Lo dica lei. 

Perché se pattuisse un termine più lungo, o coincidente con il triennio, il datore di lavoro potrebbe recedere ante tempus prima della scadenza soltanto per giusta causa: il rapporto di lavoro sarebbe cioè assistito da una forte stabilità (la cosiddetta stabilità reale di diritto comune) fino alla scadenza. Con lo “spezzettamento” delle proroghe il datore di lavoro può, invece, “recedere” a ogni scadenza. Le proroghe sono state previste dalla riforma Poletti a tutela non del lavoratore, ma del datore di lavoro. Non a caso, il loro numero, in sede di conversione, è stato ridotto da 8 a 5 per non esagerare con l’instabilità del rapporto ed evitare che i periodi di prova fossero addirittura nove, rispetto agli attuali sei.

 

Dunque, attraverso le 5 proroghe, se fossero utilizzate dalle imprese, il lavoratore finirebbe per perdere anche la stabilità che gli verrebbe assicurata da una scadenza a lungo termine del contratto di lavoro e sarebbe sempre sotto “osservazione”.

Sì, è così. Del resto, gli esami non finiscono mai. In più, lo ripeto, il datore di lavoro non dovrebbe mai dare alcun preavviso, pur potendo, nell’arco dei 36 mesi, far cessare il rapporto di lavoro alla scadenza di ogni proroga. Quest’ultimo rilievo mi fa venire in mente la ragione per la quale è stata introdotta, nel lontano 1962, la prima disciplina fortemente limitativa del contratto a termine. All’epoca il datore di lavoro era libero di licenziare senza motivo il lavoratore assunto a tempo indeterminato, e dunque l’assunzione a termine non serviva a eludere una legge limitativa del potere di licenziamento che ancora non c’era e che sarebbe stata introdotta soltanto nel 1966 (limiti erano previsti da accordi interconfederale), ma per non dover dare al lavoratore il preavviso di licenziamento e l’indennità di anzianità.

 

Ma se assumere a tempo determinato ha tutti questi vantaggi, e non è così importante fidelizzare il dipendente, o il dipendente non ha la forza di imporre un’assunzione stabile e definitiva, tutte le imprese potrebbero avere interesse ad assumere a termine, senza causale, una percentuale del 20% dei dipendenti a tempo indeterminato, evitando così sempre l’applicazione dell’art. 18, pur se depotenziato dalla Fornero.

Sì, ma se anche non fosse applicabile l’art. 18, ma la sola tutela obbligatoria prevista per le imprese più piccole (indennizzo per il licenziamento da 2,5 a 6 mensilità), sarebbe comunque conveniente assumere a termine prorogabile per i primi 36 mesi, considerando anche la possibilità di non dare il preavviso, sottoponendo reiteratamente a prova il dipendente.

 

Insomma, lo strumento per rilanciare l’occupazione è un “purgatorio” di 36 mesi prima dell’assunzione definitiva. Scusi ma un imprenditore serio perché dovrebbe tenere appeso così a lungo un dipendente bravo, e che non vuole rischiare di perdere? Perché non dovrebbe stabilizzarlo subito, se non ha alcuna ragione per assumerlo a termine?