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DECRETO LAVORO/ Il "purgatorio" creato da Renzi per i lavoratori

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È vero. Ma il diritto del lavoro, una volta, si basava sulla diffidenza nei confronti del datore di lavoro (sana o insana non lo so), ed era dunque “tarato” non sull’imprenditore serio, virtuoso e illuminato del suo esempio (secondo una visione che un tempo si sarebbe definita “paternalistica” del rapporto di lavoro), ma su un imprenditore considerato soggetto socialmente pericoloso, come ripeteva il mio maestro, sottolineando gli eccessi di tutela e il rischio che i lavoratori poco virtuosi se ne approfittassero, come spessissimo è accaduto. Ora, siamo forse passati da un estremo all’altro. È il diritto del lavoro a indurre in tentazione l’imprenditore virtuoso, cui offre fino a sei occasioni per decidere se stabilizzare o no il rapporto. E se la legge ti concede uno strumento perché non approfittarne? Anche perché non si finisce mai di conoscere le persone.

 

Ma, se non occorre nei primi 36 mesi di durata del rapporto di lavoro, quanto occorre addurre una causale per assumere a termine un lavoratore?

Certamente non occorre, anzi, è del tutto inutile, specificare una causale dopo il decorso dei 36 mesi di lavoro a termine, comprensivi di proroghe e rinnovi, nel senso che se il lavoratore continua a lavorare oltre il rapporto di lavoro si considera comunque a tempo indeterminato ai sensi dell’art. 5, 4 comma bis, D.lgs. n. 368 del 2001. Il datore di lavoro ha interesse a stipulare un contratto a termine, specificando la causale, soltanto per poter superare la soglia del 20% dell’organico aziendale, prevista, dal nuovo art. 1, comma 1, D.lgs. n. 368 del 2001, per la stipulazione dei contratti a termine a-causali (stipulati, cioè, ai sensi dell’art. 1). A meno di non ritenere che sia vietata qualsiasi assunzione a termine oltre la soglia (comunque sanzionata economicamente e non con la conversione).

 

Dunque, come diceva prima, sono sparite le causali?

Nel nuovo testo del D.Lgs. n. 368 del 2001 sono state fatte sparire due norme essenziali nell’economia della precedente disciplina: quella (già contenuta nel vecchio testo dell’art. 1, comma 1) che prevedeva che “è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo e sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore”; quella (già contenuta nel comma 2) nella quale si prevedeva non solo che “l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto” (parte che è rimasta), ma anche che nell’atto scritto dovessero essere specificate “le ragioni di cui al comma 1” (parte che è stata ora abrogata).

 

Quindi è cambiato tutto: l’assunzione a termine non deve mai avvenire a fronte di ragioni tecnico, organizzative, produttive e sostitutive che, pertanto, non devono mai essere specificate nell’atto scritto.

Così sembrerebbe. Anche se poi si continua a dire che “Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro” (comma 01) e si continuano a prevedere specifiche ipotesi in cui è consentito assumere a termine senza causale (imprese di trasporto aereo e servizi aeroportuali e imprese concessionarie di servizi postali), come se ancora si trattasse di eccezioni alla regola che impone di assumere a termine soltanto a fronte di una causale specificata nel contratto di lavoro.

 

Almeno non ci saranno cause dall’esito incerto sulla sussistenza delle ragioni che giustificano l’apposizione del termine e sull’adeguata specificazione di esse nel contratto.

Se si eliminano norme di tutela del lavoratore si eliminano in radice anche le cause di lavoro per chiederne l’applicazione. Ma, specie di fronte a comportamenti, pur rispettosi della lettera della legge, quale quello adottato dallo spregiudicato (e si auspica, isolato) imprenditore indicato come esempio (quello che consuma tutte le proroghe a sua disposizione ed esaurito il termine massimo i 36 mesi ricomincia il ciclo con un altro lavoratore) un contenzioso potrebbe sorgere sia invocando la frode alla legge (legge che prevede pur sempre che il contratto a tempo indeterminato sia la forma comune d rapporto di lavoro), sia un contrasto con la normativa comunitaria, in relazione all’inadeguatezza delle misure (durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi e numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti) previste al fine di prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, anche se le suddette misure sono proprio tra quelle previste dalla normativa comunitaria.

 

Ma così almeno si rilancia l’occupazione e si combatte la peggiore precarietà che, come dice la Confindustria, è quella di chi resta disoccupato 

È vero. Ma mi permetto di dire che il diritto del lavoro è nato storicamente proprio per evitare che pur di non essere costretto alla disoccupazione (peggior forma di precarietà) il lavoratore accettasse di lavorare a qualsiasi condizione. E poi, bastasse una legge per rilanciare l’occupazione! Da vent’anni a questa parte tutti le leggi sul mercato del lavoro “preambolano” con il rilancio dell’occupazione. È vero che le imprese hanno tutto l’interesse ad assumere se le cose vanno bene e c’è una domanda di mercato: ma il problema è poterselo permettere, con tutte le tasse e i contributi che il datore di lavoro deve pagare sul lavoro. E quanto al contratto a termine, costringere le imprese a pagare un contributo aggiuntivo dell’1,40% e rendere le retribuzioni non detraibili a fini Irap non è certo un modo per incentivare le imprese ad assumere a termine. Da un lato, dunque, il legislatore elimina la causalità del contratto a termine, per rilanciare l’occupazione, ma, allo stesso tempo, lo tassa di più, con la scusa ipocrita di considerarlo un lavoro “non comune”, non stabile, e non di qualità, e con la scusa di preferire le assunzioni a tempo indeterminato! L’ennesima ipocrisia.

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