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Lavoro

DECRETO LAVORO/ Il "purgatorio" creato da Renzi per i lavoratori

Il Decreto lavoro è stato convertito in legge, modificando la disciplina dei contratti a termine e dell’apprendistato. Il commento di ANTONIO PILEGGI alla nuova normativa

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Il Decreto lavoro è stato convertito in legge, modificando la disciplina dei contratti a termine e dell’apprendistato. Gli effetti sull’occupazione si potranno valutare solamente tra qualche mese. Ma c’è già chi evidenzia alcuni limiti della nuova normativa. È il caso di Antonio Pileggi, ordinario di Diritto del Lavoro dell’Università di Roma Tor Vergata.

Professore, ritiene che il decreto lavoro convertito in legge possa definirsi una riforma capace di “rottamare” il vecchio diritto del lavoro e di “favorire il rilancio dell’occupazione” (com’è scritto nel titolo del decreto), rendendo più facile assumere con contratto a termine e con contratto di somministrazione?

È una riforma che estremizza la tanto (giustamente) bistrattata riforma Fornero nel processo, da tempo in atto, di riduzione-rimozione (“rottamazione”, se preferisce) delle tutele del lavoro, ritenuta necessaria, a torto o a ragione, per sostenere la crescita delle imprese e dell’occupazione (“riforma del mercato in una prospettiva di crescita”, è scritto nel titolo della legge Fornero: la prima legge con la excusatio non petita incorporata nel titolo).

In che senso la riforma Poletti estremizza la riforma Fornero? Perché flessibilizza ancor di più la disciplina del contratto a termine?

Esatto. Nell’incessante tira e molla tra le contrapposte maggioranze alternatesi al governo, per irrigidire o flessibilizzare la disciplina del contratto a termine (D.lgs. n. 368 del 2001: il testo di legge, forse, più “novellato” della storia del diritto; il primo a prevedere un comma “01”), la riforma Poletti è quella che si è spinta più avanti sulla strada della flessibilizzazione. La strada seguita è quella già tracciata dalla riforma Fornero, che, però, ora è stata percorsa fino in fondo. Dopo più di mezzo secolo (l. n. 230 del 1962) è stato “rottamato” il principio di causalità del contratto a termine (della necessità, cioè, di una ragione che lo giustificasse) e si è quasi tornati al sistema del codice civile (art. 2097 c.c.). Ora l’unica misura prevista dall’ordinamento tra quelle indicate dalla normativa comunitaria (clausola 5) per impedire l’abuso nella reiterazione dei contratti a termine è la previsione di una durata massima totale di 36 mesi.

Cos’è cambiato rispetto alla riforma Fornero?

La riforma Fornero, novellando il citato D.lgs. n. 368 del 2001, aveva previsto che solo il primo contratto a termine a-causale avesse durata massima di un anno e non fosse prorogabile. I successivi eventuali contratti a termine, entro il limite dei 36 mesi, dovevano essere casuali. Sono poi intervenuti, sul tormentato D.lgs. n. 368 del 2001, addirittura altri due decreti legge (n. 179 del 2012 n. 76 del 2013), il secondo dei quali aveva già abrogato il divieto di proroga del primo contratto a-causale. La Riforma Poletti consente non solo che possa essere stipulato un contratto a-causale di durata triennale (oltre non è possibile andare, se non assumendo a tempo indeterminato, come già previsto), ma che, entro il triennio di durata massima, siano possibili addirittura 5 proroghe, alla sola condizione che il lavoratore continui a svolgere la stessa attività e che il numero dei lavoratori con contratto a termine a-causale non superi il 20% dei dipendenti a tempo indeterminato occupati nell’azienda. Non solo. La Riforma Poletti prevede pure che per le imprese con meno di cinque dipendenti il contratto a termine sia sempre consentito, senza alcun limite temporale.

In pratica lei vuole dire che con le 5 proroghe il datore di lavoro, pur sapendo di avere sempre necessità del lavoratore e non per un periodo breve, potrebbe però ugualmente decidere di assumerlo con contratto a termine di 6 mesi, fissando questo termine senza alcuna ragione, e poi potrebbe prorogare il contratto di 6 mesi in 6 mesi, per 5 volte, fino ad arrivare a un massimo 36 mesi, e infine decidere cosa fare del lavoratore: se, cioè, stabilizzarlo o fare cessare il rapporto di lavoro senza nemmeno doverglielo comunicare e senza preavviso?