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JOBS ACT/ I "numeri" che contano nel contratto a termine

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Su questo aspetto la legge consente alla contrattazione collettiva, a tutti i livelli, di stabilire termini di durata diversi. Quindi, non solo è sempre opportuno verificare sul punto la regola stabilita dallo specifico Ccnl applicato in azienda, ma è anche possibile allungare la durata dei 36 mesi attraverso intese ad hoc con i sindacati presenti in azienda.

È bene ricordare, ma non è una novità del Jobs Act, che al limite dei 36 mesi concorrono anche eventuali periodi di assunzioni “indirette” dello stesso lavoratore con mansioni equivalenti, effettuate per il tramite delle agenzie interinali.

L’ultimo limite numerico introdotto dalla riforma, a fronte dell’eliminazione della causale, è un tetto al numero massimo di contratti a termine utilizzabili. È stato infatti stabilito che il numero complessivo di rapporti di lavoro a termine costituiti da ciascun datore di lavoro non possa eccedere il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di riferimento. Quindi, se per esempio un’azienda ha 18 contratti a termine a giugno 2015 e contava 100 dipendenti a tempo indeterminato al 1° gennaio dello stesso anno, potrà assumere nello stesso mese di giugno al massimo altri 2 dipendenti a termine. La disposizione di legge che ha introdotto tale vincolo rinvia però a eventuali diversi limiti percentuali stabiliti dalla contrattazione collettiva, solo nazionale (le percentuali di contingentamento dei Ccnl oscillano tra il 7% e il 35%: ad esempio, il Ccnl Commercio, di cui è imminente l’accordo di rinnovo, prevede già un limite generale del 20% e 28% se si considerano anche i contratti di somministrazione, il Ccnl Metalmeccanici non prevede alcun limite). Anche qui, oltre a un’opportuna verifica del Ccnl applicato in azienda sarà ancora più decisivo il ruolo dei sindacati interni all’azienda con i quali sarà possibile, in presenza di delega del Ccnl, negoziare una percentuale diversa.

Rimangono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative - nel senso che il Ccnl non può impedire che il datore di lavoro li stipuli - i contratti a tempo determinato conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai Ccnl, per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici/televisivi o con lavoratori di età superiore a 55 anni.

La legge ha previsto per il superamento del limite, di legge o di quello diverso stabilito dalla contrattazione collettiva, solo una sanzione amministrativa pari al 20% e al 50% della retribuzione per ciascun mese di durata del rapporto di lavoro, se il numero di lavoratori assunti in violazione del limite sia, rispettivamente, inferiore o superiore a uno. Inoltre, il datore di lavoro che viola detto limite non può stipulare nuovi contratti a tempo determinato.

Dovrà essere chiarito se la violazione è sanzionata solamente con la sanzione pecuniaria oppure se il giudice potrà adottare la (ben più grave) sanzione della conversione del rapporto a termine stipulato oltre il limite in contratto a tempo indeterminato, dato che questa non è stata esplicitamente esclusa (come invece sarebbe stato utile). Probabilmente il legislatore intendeva dettare un’unica sanzione amministrativa, tanto che negli atti parlamentari al testo in approvazione al Senato si legge: “il testo originario del decreto-legge non prevedeva alcuna conseguenza per il superamento del tetto, mentre nel testo approvato dalla Camera era prevista la trasformazione in contratti a tempo indeterminato”.

L’ultima modifica a immediato (e rilevante) impatto nella gestione del contratto a termine è relativa a una revisione del diritto di precedenza. Si tratta del diritto del dipendente che, dopo la conclusione di un contratto a termine, può richiedere di essere ri-assunto, in presenza di determinate condizioni, dallo stesso datore di lavoro che intenda procedere, entro 12 mesi dalla cessazione del suddetto contratto, a un’assunzione a tempo indeterminato per le medesime mansioni.