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JOBS ACT/ I "numeri" che contano nel contratto a termine

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Per esercitare tale diritto il lavoratore a termine deve aver prestato - a favore della medesima impresa - attività lavorativa per più di 6 mesi, anche cumulando due o più successivi contratti a termine e deve farsi parte attiva, segnalando la propria intenzione in merito al ricorso al diritto di precedenza entro 6 mesi dalla cessazione. Il Jobs Act modula questo diritto di precedenza in maniera ancor più favorevole per lavoratrici che abbiano fruito del congedo di maternità (di norma 2 mesi prima e 3 mesi dopo il parto), per le quali tale periodo concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto in parola.

Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato (e quindi non solo per le nuove assunzioni a tempo indeterminato) effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, sempre con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. Tutte le regole descritte sono applicabili in assenza di diverse regole fissate dai contratti collettivi di qualsiasi livello. Ciò significa che il legislatore, pur mantenendo un regime legislativo in materia di diritto di precedenza, ha voluto lasciare alle parti (aziende e sindacati) la possibilità di individuare una diversa disciplina in funzione della specifica realtà aziendale o di settore.

Ricordiamo che per il lavoratore stagionale il diritto di precedenza si modula in modo un po’ più semplice: non è previsto alcun requisito quantitativo di anzianità pregressa; inoltre si deve trattare delle medesime attività stagionali e le nuove assunzioni devono essere a termine entro 12 mesi dalla cessazione dell’avente diritto, con esclusione quindi di qualsivoglia obbligo in capo al datore che intenda, invece, procedere a un’assunzione a tempo indeterminato. Anche qui è il lavoratore che deve farsi parte attiva, segnalando la propria intenzione in merito al ricorso al diritto di precedenza, entro 3 mesi però dalla cessazione. Al ricorrere di tutte le condizioni previste dalla legge, il diritto di precedenza è un vero e proprio diritto soggettivo in capo al lavoratore, dal che discende, con qualche probabilità che, in caso di violazione, il datore potrà essere chiamato a risarcire il danno derivante dall’omessa tempestiva assunzione.

Con il Jobs Act, per legge, il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto di assunzione a termine. È quindi necessario integrare la lettera di assunzione richiamando la disciplina normativa del diritto di precedenza, nonché quella della contrattazione collettiva, se esistente e, ritengo, se si tratta di lavoratrice anche il descritto beneficio per il caso di congedo di maternità. La legge non chiarisce quale sia la conseguenza se il datore di lavoro non adempia a questo obbligo informativo, verosimilmente anche in questo caso si può immaginare un’azione di risarcimento del danno.

L’obbligo di richiamare, da parte del datore di lavoro, già all’atto dell’assunzione, il diritto di precedenza (riteniamo in ogni caso, anche ove il contratto a termine sia stipulato per brevi durate) comporterà certamente un aumento delle “prenotazioni”, ossia delle manifestazioni di volontà relative al diritto di precedenza da parte dei lavoratori.

Da quanto brevemente esposto emerge che su alcune novità (ad esempio, sanzioni per il superamento dei limiti percentuali o per l’omessa informativa) la legge si presta a diverse interpretazioni: da qui l’auspicio che il legislatore stesso ne prenda atto e intervenga con i necessari chiarimenti che non possono essere demandati a semplici circolari attuative del ministero del Lavoro, insufficienti a rendere certo un principio, soprattutto dinanzi a un giudice. Ove possibile dovrebbe poi essere la contrattazione collettiva ad adattare le singole disposizioni alle esigenze delle realtà di settore, a livello territoriale e aziendale.

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