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JOBS ACT/ I "numeri" che contano nel contratto a termine

La conversione in legge del decreto Poletti, primo atto del Jobs Act, ha portato delle novità nella gestione del contratto a termine. Ce ne parla LUCIANA D’AMBROSIO

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L’assunzione di personale a tempo determinato è diventata indubbiamente più semplice con la riforma del contratto a termine introdotta dal Jobs Act (L. 78/2014 che converte in legge il D.L. 34/2014), anche se le nuove disposizioni impongono un cambio di impostazione nella gestione di tale istituto contrattuale di cui è necessario tenere conto in fase di applicazione.

L’innovazione più rilevante è la cancellazione dell’obbligo di indicare nel contratto a termine le esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che hanno indotto il datore di lavoro ad apporre una scadenza. L’idea sottesa è dare maggior certezza alle imprese che vogliono ricorrere a tale contratto di ingresso per consentire di sfruttare ogni opportunità di aumento di produttività. Se, da un lato, si può quindi assumere a termine senza indicare una specifica esigenza, requisito che come noto ha causato nel tempo la maggior parte dei contenziosi su questo istituto, dall’altro il datore di lavoro, però, nell’utilizzare questa forma contrattuale, deve verificare con maggior cura il rispetto di determinati parametri numerici e di durata.

Per prima cosa, il numero delle proroghe possibili passano da una a cinque “indipendentemente dal numero di rinnovi”. La proroga, ricordiamolo, serve per allungare un contratto a termine prima della sua naturale scadenza. Analogamente al contratto stesso da cui dipendono, anche le proroghe non devono più essere assistite da ragioni oggettive. Se invece il contratto a termine è scaduto e le parti intendono firmarne uno nuovo si deve ricorrere al cosiddetto “rinnovo”, nel rispetto di un intervallo temporale minimo tra un contratto e l’altro.

Si consideri, ad esempio, il caso di un primo contratto a termine con durata di 6 mesi: lo stesso può essere prorogato, facendo però svolgere al dipendente le medesime attività, per ben 5 volte (e come si vedrà fino a un massimo di 36 mesi). Diversamente, qualora l’impresa non sia certa della necessità della risorsa o intenda assegnare mansioni equivalenti o del tutto diverse rispetto alle precedenti, è necessario cessare il contratto alla sua naturale scadenza e proporre un nuovo contratto (rinnovo), dopo 20 giorni di “stop and go”.

Come detto, un secondo limite temporale da tener presente quando si utilizza un contratto a termine è la sua durata massima fissata in 36 mesi, previsione già introdotta dalla Riforma Fornero del 2012. In altri termini, sommando tutti i contratti a termine con lo stesso lavoratore, per mansioni uguali o equivalenti, proroghe comprese fino a un massimo di 5, rinnovi (senza limiti), non possono essere superati i 36 mesi di durata, pena la conversione a tempo indeterminato del contratto a termine.