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BUSTA PAGA/ Ottobre, in arrivo una "rapina" per aziende e dipendenti

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L’applicazione della normativa sul fondo residuale è quindi indipendente dal Ccnl applicato, mentre rileva l’inquadramento previdenziale (definito da c.s.c. e c.a.) e i codici attività Ateco 2007 che risultano nelle visure camerali, fermo restando il superamento dei 15 dipendenti che l’impresa verifica nel semestre precedente. Lo scopo dichiarato del fondo è assicurare ai dipendenti una tutela minima durante il rapporto di lavoro nei casi di riduzione/sospensione dell’attività lavorativa, per cause di Cigo (intemperie stagionali, situazioni temporanee del mercato, altri eventi temporanei non dovuti al datore di lavoro o ai lavoratori) o Cigs (principalmente ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione aziendale o crisi aziendale).

Il fondo è detto residuale proprio perché deve operare appunto solo “residualmente” e in via transitoria, in attesa della stipula di accordi collettivi di settore aventi per oggetto la costituzione di fondi di solidarietà bilaterali, tra le organizzazioni imprenditoriali e sindacali più rappresentative a livello nazionale. Quando si procederà alla stipula di tali accordi e contratti collettivi le imprese operanti nel relativo settore non saranno più soggette alla partecipazione al fondo residuale.

Peraltro su tale argomento si registra a oggi una quasi totale inerzia delle parti sindacali (tranne nei settori credito e imprese assicuratrici in cui già esistevano i fondi di solidarietà), forse giustificata dal fatto che i fondi bilaterali, essendo interamente finanziati da aziende e lavoratori, risultano particolarmente impopolari, soprattutto fino a quando (2016) opererà la cassa in deroga finanziata quasi interamente da Stato e Regioni. In proposito, infatti, oltre al descritto contributo ordinario mensile dello 0,5%, in caso di accesso alle prestazioni del fondo residuale l’azienda deve pagare, a suo completo carico, un contributo addizionale calcolato “in rapporto alle retribuzioni perse” durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa pari al 3% per le imprese che occupano fino a 50 dipendenti e al 4,5% per le imprese con organico superiore. Per la Cig in deroga, invece, non è dovuto alcun contributo ordinario e, in caso di accesso alle prestazioni il contributo addizionale, per le medesime aliquote sopra indicate dovrebbe risultare meno oneroso perchè calcolato sull’integrazione salariale corrisposta e non sulle retribuzione perse.

A ciò si aggiunga che il Fondo dovrà corrispondere sì l’assegno ordinario di integrazione salariale nella misura già prevista per la Cig, anche in deroga (nel 2014 fino a un massimo di 969,77 euro in caso di retribuzione mensile lorda inferiore o uguale a 2.098,04 euro o fino a un massimo di 1.165,58 euro in caso di retribuzione superiore a 2.098,04 euro), ma tale trattamento ha una durata inferiore a quella prevista per la Cig in deroga. Infatti, ciascun intervento è corrisposto dal Fondo per una durata massima di tre mesi continuativi (circa 520 ore di riduzione/sospensione dal lavoro), solo in casi eccezionali prorogabili trimestralmente fino a un massimo complessivo di nove mesi, da computarsi in un biennio mobile. Oggi invece la Cig in deroga, per effetto del recente Decreto Interministeriale Lavoro-Economia del 1.08.2014 n. 83473, opera nel 2014 per un periodo massimo di undici mesi e per il 2015 di cinque mesi nell’anno. In ogni caso il Fondo ha l’obbligo del bilancio in pareggio, non può erogare prestazioni in carenza di disponibilità e dal 2020 il sistema diventerà ancora più ‘‘a consumo” con la possibilità per l’azienda di recuperare attraverso le prestazioni ai lavoratori sospesi solo le somme già versate.