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Lavoro

JOBS ACT/ Il contratto su cui scommettere con la riforma

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Per quanto riguarda invece le circa 380.000 collaborazioni in essere alla data di entrata in vigore del nuovo Decreto, al momento, in assenza di diverse interpretazioni, potranno continuare a ritenersi legittime e regolate dall'attuale disciplina, fermo restando la già ricordata subordinazione "obbligata" a partire dal 1° gennaio 2016, qualora presentino le caratteristiche sopra descritte.

È apprezzabile che anche la somministrazione a tempo indeterminato sia stata liberalizzata dalle causali che solo giustificavano il suo utilizzo, ferma restando, in assenza di specifica disposizione del Ccnl, l'introduzione di un limite quantitativo massimo di ricorso a tale tipologia contrattuale pari al 10% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato, in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del contratto. Quanto alla somministrazione si sarebbe potuto almeno osare abrogare l'ennesimo adempimento a carico delle aziende di comunicare ai sindacati la stipula dei contratti di somministrazione, sia in via preventiva volta per volta prima della sottoscrizione, sia a consuntivo annualmente. Nello schema di decreto è confermata la sanzione per il caso di violazione di tale obbligo da 250 a 1.250 euro.

Anche l'apprendistato dovrebbe essere ripensato e semplificato, ad esempio togliendo l'obbligo di stabilizzazione e riducendo in via generalizzata il costo della formazione, soprattutto perché rischia di estinguersi nel competere con il contratto a termine, liberalizzato con il Jobs Act (atto 1°), e con i vantaggi, soprattutto in termine di costo, del tempo indeterminato.

Oggi nello schema di decreto le modifiche più rilevanti sono la possibilità di assumere con apprendistato professionalizzante soggetti percettori di indennità di disoccupazione e, allo scopo di promuovere l'apprendistato per qualifica/diploma e di alta formazione/ricerca (peraltro meno utilizzati dell'apprendistato professionalizzante), è stabilito che il datore di lavoro non è tenuto a versare la retribuzione per le ore di formazione esterna, mentre deve versare il 10% della retribuzione per le ore di formazione interna.

Anche il lavoro accessorio viene modificato e forse reso più "attrattivo". Innanzitutto il limite complessivo annuo di compenso è innalzato da 5.000 a 7.000 euro netti (2.000 per singolo committente), ma soprattutto si precisa che "per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attività lavorative di natura subordinata o autonoma". Su tale espressione è fondamentale un chiarimento perché, ci si chiede, accanto a un operaio assunto come dipendente si può far lavorare un soggetto con i voucher sino al limite economico stabilito?

I descritti cambiamenti introdotti sia sulle forme subordinate che autonome non devono far dimenticare che gli effetti deflattivi dei contenziosi non si ottengono solo con il cambiamento delle tutele (art. 18), ma soprattutto con la semplificazione e la chiarezza delle regole sostanziali. È sufficiente porre l'attenzione a quanto accaduto con i contratti a termine e di somministrazione: da quando è stato cancellato l'obbligo di indicazione della causale è crollato il contenzioso. Tale metodo potrebbe essere esteso alle riforme ancora in cantiere, prima fra tutte quella che interessa il lavoro flessibile (part-time, lavoro intermittente), ma anche il lavoro autonomo per il quale è auspicabile un termine più ampio per "regolarizzare" e regole future più chiare.

A oggi lo schema di "codice dei contratti" approvato in via provvisoria dal Consiglio dei Ministri e all'esame della Ragioneria di Stato si limita, per lo più, a concentrare in un unico corpo normativo le regole esistenti su part-time, contratto a termine, contratto di somministrazione, lavoro intermittente, lavoro accessorio, senza passi decisivi verso la semplificazione. C'è ancora tempo per rimediare provando a modificare il testo per far scomparire adempimenti, regole e norme eccessivamente complesse e formali che producono solo contenzioso con i dipendenti e con gli organi di vigilanza senza offrire maggiori tutele ai lavoratori, né chiarezza sul quadro normativo di riferimento.

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