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Lavoro

IL CASO/ Lo "spessore" che conta più del CV per trovare lavoro

Recentemente sui media si è parlato di selezioni dei candidati per un lavoro tramite un algoritmo. TIZIANO BARONE ci spiega cosa conta davvero per trovare occupazione

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Recentemente sono apparsi sulla stampa alcuni articoli che affrontavano il tema dell'automazione nei processi di ricerca e selezione del personale. Addio ai colloqui per l'assunzione tanto la selezione la fa l'algoritmo. Questo era argomentato con una serie di esperienze straniere che hanno automatizzato i processi per le assunzioni attraverso algoritmi con i quali i cacciatori di teste possono incrociare le informazioni sui candidati e ottenere un beneficio nel processo di selezione. 

Di quali vantaggi parliamo? Produzione di short lists a partire da grandi masse di dati, in sostanza una preselezione che permette di ridurre il campo di indagine. Riduzione degli elementi soggettivi che incidono sul processo di selezione individuando le parole chiave utili tramite l'analisi semantica dei CV. 

In realtà, l'esigenza del processo di ricerca e selezione, alla quale si vuole rispondere, riguarda la capacità di trovare con una certa rapidità, ovvero prima dei miei concorrenti, il candidato "giusto" alla richiesta del cliente. Quindi, la necessità di allargare il campo di indagine obbliga le agenzie specializzate alla ricerca e selezione a processare imponenti masse di CV per trovare i candidati da incontrare. È curioso il fatto che le principali banche dati vengono utilizzate come fonte informativa dagli stessi operatori del settore andando, di fatto, a duplicare l'azione di indagine verso la persona. Ma questo non è il punto.

L'esigenza di migliorare il processo di ricerca trova la principale risposta nell'automazione? Dall'esperienza del nostro lavoro emerge un elemento chiaro: nella selezione del candidato le competenze tecniche cominciano ad avere un forte concorrente nelle cosiddette competenze "soft" che possono incidere anche fino al 40% nella decisione finale. Questo è il motivo per il quale, al momento, è improbabile che l'algoritmo sostituisca un incontro tra persone.

Ma quali sono queste "soft skills"? Sono quelle competenze che la scuola non insegna, quell'insieme di qualità di un individuo in termini di conoscenze, capacità, abilità, doti professionali e personali, che costituiscono il vero valore aggiunto del lavoratore. Per alcuni head hunters i migliori candidati sono quelli "pronti a tutto e preparati a nulla" perché è facile formare un tecnico specializzato, ma è più difficile trovare qualcuno che si metta in gioco, che sappia rapportarsi con le persone e, soprattutto, guidarle in uno scenario nel quale prevale l'incertezza.

In una recente indagine realizzata dalla multinazionale del lavoro Manpower "Soft Skills for talent" è stato messo a fuoco il tema delle competenze trasversali più richieste nel mercato del lavoro. L'indagine è stata svolta in collaborazione con l'Università di Firenze, Dipartimento di Scienza della Formazione e Psicologia. Lo scopo è aggiornare l'Osservatorio nazionale sulle competenze trasversali (soft) riconosciute e richieste dal marcato.

È stato individuato un set di competenze soft su tre livelli di ruoli organizzativi fondamentali: ruoli operativi, ruoli manageriali, ruoli dirigenziali. È stato individuato un set di competenze per ciascun ruolo e il tutto è stato proposto a un campione di circa 600 imprese. L'idea di fondo è che alcune competenze evolvono durante lo sviluppo della carriera. Ad esempio, la capacità di comunicazione necessaria a livello operativo diventa persuasione nei manager e capacità di negoziazione del livello executive.