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JOBS ACT/ Controlli a distanza più moderni, ma senza "grande fratello"

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Applicazioni rigide dell'articolo 4 sono state evitate, in questi anni, anche grazie al fatto che né sindacati, né ispettori del lavoro hanno mai imposto un'autorizzazione per pc o smartphone: questo silenzio "doveroso" non era comunque sufficiente ad aggiornare una norma ormai vecchia e inadeguata. Si tratta quindi di una novità importante, che servirà soprattutto a diminuire incertezze e appesantimenti burocratici.

L'altro cambiamento, sebbene non del tutto chiaro riguarda, poi, l'utilizzo delle informazioni raccolte in maniera regolare da impianti audiovisivi preventivamente legittimati, o da un accordo sindacale oppure da un'autorizzazione amministrativa, o dagli strumenti di lavoro. Secondo il testo della disposizione, a oggi noto, tali informazioni sono utilizzabili "a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro", quindi anche ai fini disciplinari.

A ben guardare, sulla questione la riforma non vuole introdurre un principio rivoluzionario, come da più parti si è paventato, ma piuttosto si preoccupa di dare copertura legislativa agli approdi cui è giunta in particolare la giurisprudenza. Ricordo infatti che è ormai consolidato in giurisprudenza l'orientamento secondo il quale il divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dei lavoratori riguarda l'esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro. Invece, pur nelle garanzie procedurali dell'art. 4, devono ritenersi ammessi i controlli diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore (cosiddetti controlli difensivi) che riguardano la tutela avverso atti lesivi del patrimonio e dell'immagine aziendale (V. per tutte Cass. 23.2.2010, n. 4375 e più di recente Cass. Sez. Lav. 17.02.2015, n. 3122 in cui era stato acquisito, visionato e utilizzato come prova nel licenziamento per giusta causa di più lavoratori, un filmato in cui gli addetti al carico di carburante nelle autobotti, avevano compiuto plurime azioni fraudolente finalizzate alla sottrazione di carburante aziendale).

Peraltro, la bozza di decreto prevede esplicitamente che resta invariata la protezione del diritto alla riservatezza del lavoratore prevista dal Codice e presidiata dall'Autorità stessa e che l'utilizzabilità delle informazioni è subordinata a un adempimento molto importante: il datore di lavoro deve dare preventiva e completa informazione ai lavoratori circa l'esistenza di strumenti di controllo, e circa le modalità con cui gli stessi sono utilizzati, nel rispetto di quanto previsto dal Codice Privacy.

Una lettera più riformistica della norma mal si concilierebbe, oltre che con la giurisprudenza che ha da sempre escluso l'utilizzabilità dei dati ottenuti "a distanza" per provare l'inadempimento contrattuale del lavoratore, anche con una recente Raccomandazione del 1° aprile scorso del Consiglio d'Europa, che in particolare auspica tra l'altro la minimizzazione dei controlli difensivi o comunque rivolti agli strumenti elettronici e il tendenziale divieto di accesso alle comunicazioni elettroniche del dipendente. In diritto comunitario la raccomandazione è un atto non vincolante diretto agli Stati membri e contiene l'invito a conformarsi a un certo comportamento; certo è che una legge nazionale contraria ai principi espressi nella raccomandazione permetterebbe all'interessato di adire la Corte di giustizia dell'Unione europea.

Le modifiche introdotte e qui descritte non sono una rivoluzione copernicana, ma un doveroso aggiornamento di norme che sono nate 40 anni fa in un contesto tecnologico inimmaginabilmente diverso da quello dell'ipertecnologia di oggi, per cui, a maggior ragione se è confermata la lettura che darei alla norma, in cui la tutela del lavoratore alla riservatezza e all'autonomia nello svolgimento della sua prestazione non viene meno (anzi), mi pare una posizione anacronistica e ideologica (che non vuole vedere la realtà del presente) quella di chi parla di "spionaggio dei lavoratori" o di "grande fratello".

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COMMENTI
20/09/2015 - Precisazioni inutili (Moeller Martin)

In qualsiasi paese civile se un dipendente si fà gli affari suoi anziche quello per il quale viene pagato può essere licenziato in tronco. Il Jobs Act, confermando ed anzi estendendo alle nuove tecnologie i divieti di intervento a difesa dei fanulloni e dei disonesti, si conferma ancora di più uno strumento inutile.

RISPOSTA:

Effettivamente il licenziamento del dipendente “fannullone” non è mai facile e risulta sempre il più litigioso (lo dimostra la copiosa casistica giunta sino al 3° grado di giudizio). È fondamentalmente un problema di costruzione della prova che può avvenire, se pur in maniera oculata, anche tramite gli strumenti aziendali. Non sono infatti vietate contestazioni su l’utilizzo personale del telefono, di internet o della posta elettronica che discendono da esame dei tabulati o analisi dei log e senza caratterizzare il contenuto personale dell’utilizzo personale. Prima di tutto occorre una chiara e solida policy interna sull'utilizzo degli strumenti aziendali con previsione, ad esempio, anche di controlli differiti nel tempo. (Luciana D'Ambrosio)