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Lavoro

JOBS ACT/ Controlli a distanza più moderni, ma senza "grande fratello"

Tra gli ultimi decreti del Jobs Act c’è anche il primo intervento, in oltre 40 anni, sulla disciplina dei controlli a distanza. Ce ne parla LUCIANA D’AMBROSIO

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Iniziato a dicembre 2014, è giunto oggi quasi al termine il cammino dell'ormai celebre "Jobs Act" che dovrebbe ridisegnare il nuovo mercato del lavoro, dall'ambito contrattuale e della semplificazione a quello della rete dei servizi per l'impiego, alla ricollocazione, al sistema delle ispezioni e degli ammortizzatori sociali.

È negli ultimi quattro decreti in attesa di pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale che il Jobs Act modifica, per la prima volta e dopo più di quarant'anni, lo Statuto dei lavoratori (L. 300/1970) all'articolo 4, nella disciplina dei controlli a distanza, così come già fatto in materia di mansioni (art. 2113 c.c.) e licenziamenti individuali (art. 18 L. 300/1970).

È innanzitutto confermato il principio per cui tutti gli strumenti potenzialmente "pericolosi" per il controllo a distanza dei dipendenti possono essere utilizzati solo previo accordo sindacale (oppure autorizzazione amministrativa), fermo restando che siano impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale. Ma- ed è qui il reale punto di modernizzazione dell'istituto - la regola viene finalmente adattata alla realtà tecnologica di oggi tramite l'esonero dalla procedura autorizzativa per i casi di utilizzo di tutti quegli strumenti indispensabili per l'attività lavorativa (come smartphone, pc, tablet, pc collegato alla rete aziendale, rilevatori di entrata e di uscita, ecc.).

Questa innovazione era ormai doverosa e urgente, perché una materia così importante non poteva continuare a essere disciplinata da una legge pensata per un contesto produttivo nel quale l'unico strumento tecnologico utilizzabile per controllare i lavoratori era una telecamera e gli strumenti di lavoro "carta e penna". Se fosse stata applicata in maniera rigorosa la precedente disciplina in cui la disposizione rinviava genericamente ad "altre apparecchiature" si sarebbe resa necessaria l'autorizzazione (sindacale o amministrativa) anche per la consegna di un tablet al dipendente.

Il Jobs Act agisce così colmando un vuoto normativo: negli anni, la questione del controllo a distanza sul lavoratore effettuato con strumenti diversi dalle telecamere è stato affrontato, su sollecitazione di una realtà lavorativa in continua evoluzione, non dal legislatore, ma solo dai soggetti intermedi. Ne sono un esempio il ministero del Lavoro in risposta a interpello n. 218 del 6/06/2006 sul tema delle apparecchiature che controllano i costi del servizio telefonico per chi svolge attività di telemarketing, il Garante per la Privacy sul tema del controllo informatico - lecito - di posta elettronica e internet effettuato in presenza di una policy interna conforme alle linee guida del 1/03/2007 e infine la magistratura del lavoro (ad esempio, con Cass. n. 4375 del 23/02/2012 la Corte ha ritenuto non utilizzabili per un licenziamento i dati raccolti di accessi internet avvenuti durante l'orario di lavoro per ragioni non di servizio, poiché l'installazione del programma non era avvenuta in conformità dell'art. 4).

Tutti i soggetti chiamati a pronunciarsi sul punto erano comunque tenuti ad applicare l'art. 4 e per l'espressione usata di "altre apparecchiature" c'era sempre il rischio, incombente e peraltro normativamente fondato, che per l'utilizzo degli strumenti indispensabili per l'attività lavorativa fosse richiesta la procedura di autorizzazione.

Ad esempio, in tema di privacy è chiaro che si tratti di materia che non può invadere il terreno dello Statuto dei lavoratori: lo ha detto ad esempio sin dal 2003 lo stesso Codice Privacy in cui si rinvia integralmente alla disciplina dell'articolo 4, e il Garante nel Provvedimento dell'8/04/2010 in cui è chiaramente espresso il principio che il codice privacy è regolamentazione aggiuntiva rispetto a quella settoriale del potere di controllo del datore, con esito che deve comunque essere effettuata una lettura integrata dei due sistemi normativi.


COMMENTI
20/09/2015 - Precisazioni inutili (Moeller Martin)

In qualsiasi paese civile se un dipendente si fà gli affari suoi anziche quello per il quale viene pagato può essere licenziato in tronco. Il Jobs Act, confermando ed anzi estendendo alle nuove tecnologie i divieti di intervento a difesa dei fanulloni e dei disonesti, si conferma ancora di più uno strumento inutile.

RISPOSTA:

Effettivamente il licenziamento del dipendente “fannullone” non è mai facile e risulta sempre il più litigioso (lo dimostra la copiosa casistica giunta sino al 3° grado di giudizio). È fondamentalmente un problema di costruzione della prova che può avvenire, se pur in maniera oculata, anche tramite gli strumenti aziendali. Non sono infatti vietate contestazioni su l’utilizzo personale del telefono, di internet o della posta elettronica che discendono da esame dei tabulati o analisi dei log e senza caratterizzare il contenuto personale dell’utilizzo personale. Prima di tutto occorre una chiara e solida policy interna sull'utilizzo degli strumenti aziendali con previsione, ad esempio, anche di controlli differiti nel tempo. (Luciana D'Ambrosio)