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CONTRATTI/ Le tre "leve" per aumentare i salari

Da diverso tempo in Italia non si registrano significativi aumenti salari. Da pochi mesi c’è però una novità importante per le grandi imprese. Ce ne parla GIAN LUCA BARBERO

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L’incremento salariale è indice di fondamentale benessere economico e sociale, che misura banalmente anche la soddisfazione del lavoratore. Nel modello tradizionale, che ha prevalso finora nel nostro Paese, l’incremento avveniva in modo accentrato, per effetto della contrattazione collettiva nazionale e comportava una revisione delle tabelle retributive, di norma biennale ma che spesso si trascinava per periodi assai più prolungati, per varie ragioni, tra le quali - non ultime - dissidi e tensioni interne a ogni categoria, con frequenti contrapposizioni tra datori di lavoro, pronti a sviscerare tutti i mali dell’economia e della politica per concedere il meno possibile, e organizzazioni sindacali, arroccate spesso nel difendere privilegi acquisiti e scarsamente preoccupate di favorire un vero sviluppo.

Tale modello, che ha avuto naturalmente i suoi pregi, è stato profondamente intaccato dalla crisi economica. La ragione è semplice: un numero sempre maggiore di aziende trova non poche difficoltà a pagare regolarmente gli stipendi ed eventuali competenze di fine servizio. Indicativamente, da dicembre 2010 ad aprile 2016, la retribuzione contrattuale oraria della totalità dei dipendenti, esclusi i dirigenti, è aumentata del 7% (circa 1,4% all’anno) e negli ultimi tre anni è rimasta praticamente ferma.

Con la Legge di stabilità 2016 è stato accelerato un processo innescato negli ultimi cinque anni, che introduce e agevola la possibilità di incremento del salario legato alla produttività e alla sua possibile conversione in servizi di welfare aziendale. A fine marzo, è stato firmato il decreto interministeriale attuativo delle previsioni della Legge di stabilità sul tema. Ne è emerso, a mio avviso, un nuovo modello, che, in sintesi, fa leva su tre caratteristiche.

Un primo aspetto è relativo alla detassazione dei premi di risultato legati ad aumenti di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, che, in luogo della tassazione ordinaria, vengono assoggettati a un’imposta sostitutiva del 10%, purché di ammontare non superiore a 2.000 euro, con riferimento a un reddito di lavoro dipendente dell’anno precedente non superiore a 50.000 euro. Considerando, ad esempio, un reddito di lavoro dipendente di 30.000 euro e un premio di risultato lordo di 1.000 euro, si percepirebbe in busta paga un importo netto di 900 euro in luogo di 620, con un evidente vantaggio economico.

Un secondo aspetto è relativo alla volontà del Legislatore - più forte rispetto al passato - di agevolare la produttività effettiva, non legata esclusivamente a fattori quantitativi decisi centralmente. Le somme aggiuntive debbono essere riconosciute in esecuzione della contrattazione decentrata, aziendale o territoriale, generalmente più vicina alla realtà produttiva di un’impresa o di una rete di imprese. Inoltre, nel definire i criteri di misurazione, il decreto rinvia alla possibilità di far riferimento non solo all’aumento della produzione, ma anche al miglioramento della qualità dei prodotti o dei processi, attraverso, ad esempio, la riorganizzazione dell’orario di lavoro (non straordinario) o il ricorso al lavoro flessibile rispetto a un periodo congruo e a indicatori obiettivi individuati dagli accordi aziendali o territoriali.