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Lavoro

IL CASO/ Trasferimento del lavoratore: chi ha il coltello dalla parte del manico?

Quando un'impresa ha più sedi si rischia di incorrere in un trasferimento. FRANCESCO SIBANI ci aiuta a capire quando questo potrebbe essere annullato e per quali ragioni

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Quando si lavora per un'impresa che è presente in diverse località, una delle eventualità che si può concretizzare è il trasferimento della sede di lavoro. E quell'eventualità non sempre può risultare gradita: se è vero che un trasferimento può avvicinare a casa e facilitare di molto la vita, è anche vero che un trasferimento a notevole distanza dalla precedente sede di lavoro può comportare cambiamenti radicali nella vita del dipendente (si pensi ai tanti film che prendono spunto per la loro trama proprio da un trasferimento). Visto l'impatto che può produrre, può risultare utile capire meglio quali norme e quali principi regolino i trasferimenti. 

Al riguardo, va segnalato anzitutto che la norma di riferimento è l'ottavo comma dell'art. 2103 del codice civile (rubricato genericamente "Prestazione del lavoro" e che disciplina anche altri aspetti, v. infra), che dispone: "Il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive". La formulazione della norma lascia chiaramente intendere che il trasferimento può essere disposto dal datore di lavoro esclusivamente in presenza di "comprovate ragioni tecniche organizzative o produttive", la cui dimostrazione (in caso di contestazione da parte del lavoratore) incombe all'impresa. 

Nel tempo la giurisprudenza ha precisato che le "comprovate ragioni" devono consistere o nella dimostrazione della inutilizzabilità del dipendente nella sede di provenienza, ovvero nella dimostrazione della necessità di quel dipendente, con la sua specifica professionalità, nella sede di destinazione. Come si vede, per la giurisprudenza è necessario dimostrare la sussistenza di ragioni serie alla base della scelta datoriale di spostare un ben determinato lavoratore invece di altri con mansioni analoghe. La stessa giurisprudenza ha però precisato che l'indagine che deve condurre il Giudice circa la sussistenza dei motivi alla base del trasferimento non può travalicare il limite della libertà di organizzazione del lavoro proprio dell'imprenditore, sino a spingersi a sindacare la scelta imprenditoriale tra più soluzioni organizzative. Questo limite è stato ribadito anche dal legislatore con l'art. 30 della legge n. 183/2010. 

Ma non è finita. Nel disporre il trasferimento il datore di lavoro deve inoltre attenersi a quanto stabilito dal Contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile al singolo lavoratore: il che può complicare l'attuazione della decisione aziendale. A fronte di Ccnl che non dispongono nulla di specifico al riguardo, vi sono Ccnl che stabiliscono, ad esempio, l'onere di comunicare il trasferimento con un determinato preavviso (alcuni Contratti collettivi prevedono che il trasferimento sia comunicato almeno 15 o 30 giorni prima, a seconda che la "nuova" sede sia collocata entro od oltre 30 km dalla "vecchia"); ovvero ancora che impongono al datore di lavoro di compensare il sacrificio del dipendente, pagando un'indennità una tantum per il trasferimento; diversi Ccnl richiedono altresì all'azienda, nel disporre il trasferimento, di tenere conto della situazione personale e/o familiare del dipendente, e si potrebbe continuare. L'eventuale violazione delle norme stabilite dal Ccnl può assumere gravità tale da rendere illegittimo il trasferimento (si pensi al caso del trasferimento disposto senza aver tenuto conto delle condizioni personali e di famiglia dell'interessato). 

Lo scenario è poi stato ulteriormente complicato da una parte del Jobs Act, e precisamente dall'art. 3 del D.Lvo n. 81 del 2015, che ha riscritto l'art. 2103 del Codice Civile, all'interno del quale è collocata la normativa dei trasferimenti. Come abbiamo anticipato sopra, l'art. 2103 c.c. non si limita a disciplinare i trasferimenti: quella norma regola anche il così detto "ius variandi", ovvero il potere del datore di lavoro di modificare le mansioni del lavoratore; e i criteri con i quali valutare la legittimità dell'esercizio di quel potere si riflettono anche sulla legittimità o meno del trasferimento. Cerchiamo di vedere come e in che misura. 

Prima delle modifiche introdotte dal Jobs Act, l'art. 2013 stabiliva (al primo comma) che "il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione". Secondo gli studiosi e la giurisprudenza, la norma così formulata mirava a tutelare non tanto e non solo il formale inquadramento, quanto soprattutto la professionalità acquisita nel tempo dal lavoratore, che il datore doveva preservare e incrementare (nelle sentenze e negli articoli dei commentatori si parlava di "equivalenza mansionistica"). 

Il "nuovo" comma 1 dell'art. 2013 invece dispone: "Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte". Secondo la dottrina e le prime sentenze in materia, oggi quel che assume rilievo (con riferimento al nostro angolo di visuale) è che le mansioni assegnate siano sempre riconducibili al "livello" e alla "categoria legale di inquadramento" (operaio, impiegato, ecc.) del dipendente, a prescindere dalla professionalità che esprimono. E ciò incide sui presupposti di legittimità del trasferimento. 

Prendiamo ad esempio il caso del trasferimento per "inutilizzabilità" del dipendente nel posto di provenienza. Prima del Jobs Act, nel disporre il trasferimento, il datore di lavoro doveva anzitutto provare l'inutilizzabilità del lavoratore nella sede di provenienza con riferimento alla professionalità acquisita, oggi - venuto meno il riferimento all'equivalenza delle mansioni e tenuto conto dei nuovi riferimenti contenuti nell'art. 2103 c.c. - la prova che incombe al datore di lavoro dovrebbe riferirsi all'inutilizzabilità del lavoratore in tutte le mansioni proprie del "livello" e della "categoria legale di inquadramento" del dipendente interessato (il che, evidentemente, può essere parecchio problematico, soprattutto per le imprese di grandi dimensioni). 

Ciò è quanto ha stabilito una recentissima sentenza del Tribunale di Roma del 18 maggio 2017. Nel caso esaminato dal Tribunale, il datore di lavoro aveva trasferito il lavoratore sul presupposto dell'indisponibilità nella sede di provenienza di mansioni equivalenti a quelle svolte dall'interessato. Senonché il Tribunale ha osservato che in un caso del genere, dopo l'entrata in vigore del "nuovo" art. 2103 c.c., la verifica della fondatezza del trasferimento "va necessariamente effettuata in relazione ai parametri indicati dall'art. 2103 c.c. in tema di mobilità orizzontale; in una simile fattispecie va dunque accertata la sussistenza di posizioni disponibili relativamente a mansioni corrispondenti al livello di inquadramento del lavoratore. (…) Nel nuovo testo dell'art. 2103 c.c., in vigore dal 25.6.2015 … in ordine alla mobilità orizzontale è infatti scomparso il riferimento al parametro dell'equivalenza, sostituito dalla corrispondenza al livello di inquadramento". Sulla scorta di questo principio, il Tribunale di Roma ha ritenuto che il datore di lavoro avesse illegittimamente disposto il trasferimento, nel posto di provenienza essendo disponibili altre posizioni congruenti con il livello di inquadramento del lavoratore. 

Anche sulla scorta di questa sentenza, si può concludere che il datore di lavoro può ben decidere di trasferire uno dei propri dipendenti, ma quel potere deve essere esercitato quando davvero il trasferimento è necessario. Diversamente, il lavoratore (che anche alla luce delle novità introdotte dal Jobs Act non è privo di argomenti) potrà ottenere l'annullamento del trasferimento "giù al Nord".

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