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I NUMERI/ Quando i genitori-lavoratori fanno più ricche le imprese

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Il pensiero corrente su flessibilità e conciliazione si potrebbe riassumere parafrasando una vecchia e sfortunata battuta ministeriale di qualche tempo fa: con la conciliazione non si mangia. Tradotto, significa una delle obiezioni tutt’ora più forti all’introduzione in azienda di un’organizzazione del lavoro più flessibile, anche e soprattutto a vantaggio dei genitori lavoratori e dei caregivers: la difficoltà di controllare, valutare, quantificare i benefici sia in termini di costi e ricavi per il datore di lavoro, sia in termini di benefici per il lavoratore.

La sfida che si profila oggi non è più soltanto quella di inaugurare politiche di conciliazione e welfare nell’organizzazione, ma anche di misurare gli impatti positivi di una simile scelta, fornendole un fondamento economico oggettivo oltre a quello sociale e umano. Progetti internazionali come “Employers for carers”, a sostegno dei lavoratori che si dedicano all’accudimento di familiari non autosufficienti, citano a fondamento dei programmi attivati le testimonianze degli imprenditori e dei manager che riferiscono di una provata riduzione dei costi rispetto all’assenza di iniziative.

Tra gli altri, Caroline Waters, capo del personale di British Telecom Group - che su 102 mila dipendenti ne conta 75mila che beneficiano della flessibilità -, parla di un incremento della produttività per i lavoratori flessibili del 21%, pari a un valore economico tra i 5 e i 6 milioni di sterline; mentre il turnover del personale, che in media nel settore è del 17%, raggiunge solo il 4%. A ciò si aggiunge una diminuzione delle assenze correlate allo stress del 26% per i lavoratori flessibili, che in pari tempo risultano in media il 14% più felici degli altri colleghi, riuscendo ad armonizzare i loro oneri di cura con quelli lavorativi.

Ancora, negli Stati Uniti, la rivista “Social Problems” ha di recente pubblicato una ricerca - della quale ha riferito dalle nostre parti Il Corriere della Sera - sui riflessi della flessibilità e sull’efficacia di un modello organizzativo (denominato Rowe, acronimo di Result-Only Work Environment) basato sulla misurazione delle performance, invece che sulla presenza. I risultati parlano di una riduzione del 45% dei costi legati agli spostamenti interni, di una diminuzione dello stress, e degli effetti sulla motivazione dei lavoratori a non cambiare azienda.

E in Italia? La Regione Lombardia, tradizionalmente attenta alle politiche di conciliazione, già in primavera ha avviato insieme all’Alta Scuola Impresa e Società dell’Università Cattolica di Milano (Altis) una ricerca per individuare una serie di indicatori-chiave della conciliazione in azienda, in modo da quantificarne efficacia ed efficienza. Lo scopo è non soltanto rendere osservabili, misurabili, e quindi comparabili i vari risultati, creando e diffondendo quella che da Altis definiscono “la cultura del dato”, ma anche facilitare gli interventi tempestivi a correzione e miglioramento delle situazioni critiche.



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