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Parità Uomini-donne/ Il grande inganno della legge islandese sui salari che uccide il merito

Paola Liberace

Potrebbe sembrare una buona notizia quella relativa alla legge varata in Islanda sulla parità di stipendio tra uomini e donne. In realtà non è proprio così. PAOLA LIBERACE
Lapresse

Pubblicazione: mercoledì 3 gennaio 2018

Potrebbe sembrare una buona notizia il fatto che in Islanda la parità di stipendio tra uomini e donne d'ora in avanti sarà obbligatoria nelle aziende e negli uffici pubblici con più di 25 dipendenti. E invece, per chi ha realmente a cuore la "diversity", la valorizzazione professionale della varietà umana in tutte le sue forme - colore della pelle, età anagrafica, orientamento sessuale e ovviamente genere - si tratta di un segnale preoccupante. La legge approvata nell'isola nordica, difatti, agisce come una livella sulle qualità personali del dipendente, tra le quali non soltanto quelle più comunemente ricordate quando si parla di rispetto e diritti umani, ma anche quelle più propriamente valorizzate sui luoghi di lavoro. 

Nulla a che vedere, naturalmente, con l'elenco formulato dal retrivo eurodeputato polacco che ha apertamente sostenuto che le donne debbano guadagnare meno perché più deboli, piccole e meno intelligenti. Si tratta invece di qualità come la produttività, l'adattabilità al cambiamento, la proattività, la resistenza allo stress… caratteristiche che certamente prescindono dal genere, ma che a differenza di quest'ultimo sono più difficili da esibire con evidenza a giustificazione di una differenza retributiva. Eppure, secondo la norma islandese, d'ora in avanti le imprese e gli enti che non siano in grado di dimostrare che la disparità di stipendio abbia origini diverse dal genere rischiano pesanti sanzioni. 

Facile prevedere che, pur di non rischiare, e per evitare di dover mettere a punto una pletora di indicatori immediatamente misurabili che possano assicurare al riparo le scelte retributive dei datori di lavoro, questi ultimi si adegueranno alla legge eliminando gli scalini retributivi tra i dipendenti di sessi diversi. 

Si potrebbe obiettare che la disparità resisterebbe in ogni caso all'interno dei due sottogruppi dello stesso sesso. Questo scenario tuttavia sarebbe a questo punto compatibile solo con la più stretta formalizzazione di tutti gli elementi che sostanziano la diversità di stipendio: rigida almeno quanto la legge, se non di più. Diversamente, proprio la resistenza di molte qualità professionali a essere immediatamente quantificate con la stessa evidenza dell'appartenenza a un genere potrebbe aprire la strada a contestazioni anche all'interno dello stesso sottogruppo. Se ad esempio, in assenza di una misurazione puntuale e auto-evidente della capacità di adattarsi ai cambiamenti non sarà possibile utilizzare questa giustificazione come ragione della disparità retributiva tra un lavoratore e una lavoratrice, come potrà esserlo se la disparità fosse tra due lavoratrici? 

L'effetto finale, insomma, rischia di essere da un lato quello di un irrigidimento di ogni possibile valutazione, riducendo a numero anche ciò che numero non è e difficilmente potrà mai essere; o in alternativa, dall'altro, quello di una massificazione professionale che non mancherebbe di ledere i diritti dei più meritevoli, di ogni genere - tutti uguali, a prescindere dalla correttezza, dalla dedizione, dalla fedeltà ai valori aziendali. Alla faccia della diversity.