La direttiva europea ha confermato che a partire dal 7 giugno del 2026 non ci sarà più segreto salariale, e cambiano anche gli annunci.
A partire dall’anno 2026 il segreto salariale non esisterà più neanche in Italia. Il Ministero del Lavoro sta già preparando l’incontro tra le parti per definire le normative previste dall’Unione Europea, apportando dei cambiamenti importanti già all’interno degli uffici.
La direttiva specifica da dover rispettare è la numero 970 e risalente a due anni fa (2023), sostenendo non solo di non dover nascondere la retribuzione percepita, ma soprattutto per migliorare e contrastare il divario del “gender pay”, sempre più dilagante.
Niente più segreto salariale e gender pay gap
La direttiva sull’annullamento del segreto salariale diventerà Legge anche in Italia a partire dal prossimo 7 giugno (2026). Dall’ultima analisi che abbiamo riportato il divario stipendiale è alle stelle, soprattutto in Italia dove tra uomo e donna si evincono dei gap importanti.
Da quanto emerge dal rapporto JobPricing di 2 anni fa, il distacco stipendiale aumenta ancor di più quando aumenta l’età, ad esempio nelle donne cinquantenni il gap supera le 2 cifre mentre tra i più giovani si arriva massimo al 6%.
A tal proposito un lavoratore avrà il diritto – pur rispettando la privacy regolamentata dal GDPR – di richiedere al proprio capo quanto percepisce un o più colleghi che ricoprono il suo stesso ruolo e che volgono la stessa mansione.
Al fine di mantenere una certa discrezione, non sarà possibile entrare nei dettagli della busta paga dei dipendenti.
Come cambiano gli annunci di lavoro
Anche gli annunci lavorativi dovranno cambiare. Verrà prevista una maggior trasparenza in quanto su ogni offerta dovrà esser pubblicato l’inquadramento e lo stipendio garantito (specificando eventuali prestazioni accessorie retribuite a parte).
Ai colloqui invece, i datori di lavoro non devono più domandare le precedenti retribuzioni percepite dal candidato, indifferentemente dal ruolo e dall’attività svolta storicamente.
L’obiettivo della direttiva è di ridurre e annullare i gap ingiustificati. Ogni divario salariale può prevedere una differenza massima del 5% (rapportata naturalmente allo stesso ruolo), superata la percentuale l’azienda deve giustificare e comprovare che non ci siano motivi discriminatori.
Diversamente, il lavoratore ha la facoltà di poter richiedere un risarcimento per i danni patrimoniali subiti.
Richiesta e obblighi aziendali
La richiesta al datore di lavoro sull’erogazione degli stipendi ai singoli lavoratori può avvenire in due modi, o tramite i sindacati oppure autonomamente. Resta facoltà dell’impresa scegliere il canale per poter ricevere tale comunicazione (via email oppure facendo compilare un form di contatto).
L’unico vincolo a cui l’impresa deve adempiere è il rispetto dei 2 mesi di tempo per dover rispondere alla richiesta dell’impiegato.
