L’inclusione lavorativa delle persone con disabilità è regolata dalla legge, che dovrebbe tenere conto anche delle opportunità offerte dall’IA
Il quadro regolatorio nazionale in materia di inclusione lavorativa delle persone con disabilità (che, ai sensi dell’art. 4, comma 1, lett a, d.lgs. 62/2024, non possono essere più definite «persona handicappata», «portatore di handicap», «persona affetta da disabilità», «disabile» e «diversamente abile») si è sviluppato attraverso un percorso caratterizzato dal tentativo di bilanciare il principio di uguaglianza sostanziale con l’ulteriore principio, di pari rango costituzionale, della libertà di iniziativa economica sancita dall’articolo 41 della Costituzione.
In una prospettiva giuslavoristica, questa evoluzione normativa riflette un graduale passaggio da un’idea di “obbligo” (cfr. legge 2 aprile 1968, n. 482) verso una nuova concezione di ““diritto” e “opportunità” (cfr. legge 12 marzo 1999, n. 68), con un inserimento lavorativo concepito come mutuamente vantaggioso, sia per la persona con disabilità che per l’azienda.
L’approdo più recente di questo percorso è rappresentato dal decreto legislativo 3 maggio 2024, n. 62, emanato in attuazione della delega contenuta nella legge 22 dicembre 2021, n. 227, che ha ridefinito i concetti di “disabilità” e di “accomodamento ragionevole” in coerenza con le convenzioni internazionali e con l’obiettivo primario di assicurare alla persona con disabilità il riconoscimento della propria condizione, rimuovendo gli ostacoli e attivando i sostegni necessari al pieno esercizio delle libertà e dei diritti civili e sociali nei diversi contesti di vita.
Il d.lgs. n. 62/2024, per la prima volta, ha definito giuridicamente il concetto di «accomodamento ragionevole» introducendo – per espressa previsione dell’art. 17, co. 1 – il nuovo art. 5-bis nella vigente legge n. 104/1992 e prescrivendo che l’accomodamento «deve risultare necessario, adeguato, pertinente e appropriato rispetto all’entità della tutela da accordare e alle condizioni di contesto nel caso concreto, nonché compatibile con le risorse effettivamente disponibili allo scopo» (art. 5-bis, co. 5, l. n. 104/1992),
non deve imporre «un onere sproporzionato o eccessivo al soggetto obbligato» (art. 5-bis, co. 1 ultimo periodo, l. n. 104/1992) e deve essere attuato «nei limiti delle risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente e, comunque, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica» (art. 5-bis, co. 12, l. n. 104/1992).
L’obbligo di adozione di accomodamenti ragionevoli, pertanto, non possiede un carattere assoluto, essendo normativamente sancito uno specifico controlimite: l’accomodamento, per essere considerato «ragionevole», non deve costituire un onere sproporzionato o eccessivo per il soggetto obbligato, sia esso una Pubblica amministrazione o un soggetto privato.
Si rende dunque necessario un bilanciamento degli interessi giuridicamente rilevanti di tutte le parti coinvolte: l’interesse del lavoratore con disabilità al mantenimento di un’occupazione confacente al proprio stato fisico e psichico; l’interesse del datore di lavoro a garantire una prestazione lavorativa utile per l’impresa e l’interesse degli altri lavoratori a non subire pregiudizi derivanti dalla modifica adottata a beneficio del singolo.
Ne deriva altresì l’obbligo del cosiddetto test di proporzionalità, al cui esito deve sussistere una proporzione adeguata tra i benefici derivanti dall’implementazione dell’accomodamento ragionevole e l’onere, non solo economico, che tale implementazione comporta per il datore di lavoro e per la sua organizzazione nel suo complesso.
Il decreto ha introdotto, peraltro, un nuovo procedimento di valutazione di base finalizzato non solo all’accertamento della condizione di disabilità, ma anche all’individuazione dei supporti specifici necessari a garantire la piena partecipazione della persona con disabilità ai vari contesti della vita sociale, incluso quello lavorativo. Tale procedura, attivata su richiesta del cittadino tramite l’invio telematico di un certificato medico all’Inps, si conclude con l’emissione di un attestato contenente la descrizione delle condizioni fisiche e dei sostegni necessari, classificati in base al grado di intensità.
In seguito alla valutazione di base, un’Unità di valutazione multidimensionale è incaricata di elaborare un progetto di vita personalizzato e partecipato (art. 2, comma 1, lett. n, d.lgs. 62/2024), che rappresenta lo strumento di pianificazione degli interventi, dei sostegni e degli accomodamenti necessari a garantire alla persona con disabilità l’esercizio effettivo dei diritti fondamentali. Ai sensi degli articoli 18 e 26 del decreto, tale progetto esplica effetti concreti anche nei contesti lavorativi, individuando obiettivi professionali, misure di supporto, interventi formativi e adattamenti organizzativi.
La correlazione tra il nuovo progetto di vita della persona con disabilità e la possibilità di fruire di un budget per l’attuazione del detto progetto, costituito – ai sensi dell’articolo 2, comma 1, lettera p) – dall’insieme delle risorse umane, professionali, tecnologiche, strumentali ed economiche, pubbliche e private, attivabili anche in seno alla comunità territoriale e al sistema dei supporti informali, apre nuovi scenari interpretativi circa la possibilità di inserire nel progetto di vita l’acquisto di nuove tecnologie e soluzioni basate sull’Intelligenza artificiale (IA), particolarmente utili a rimuovere i tradizionali ostacoli alle opportunità lavorative delle persone con disabilità.
Il rapporto dell’Ocse “Using Artificial Intelligence to support people with disability in the labour market” ha infatti catalogato 142 soluzioni basate sull’IA capaci di fornire supporto nel lavoro e nel mercato del lavoro a individui con disabilità eterogenee: visive, motorie, uditive, cognitive, del linguaggio e di salute mentale.
Tali soluzioni sono state suddivise in quattro macro-categorie: strumenti centrati sull’individuo, tecnologie per l’adattamento dell’ambiente, soluzioni sinergiche con strumenti esistenti e tecnologie innovative che aprono nuove possibilità occupazionali.
Questo ventaglio di opzioni si è già concretizzato in esperienze aziendali di rilievo: Microsoft, con l’app Seeing AI, sfrutta sofisticati algoritmi di visione artificiale per fornire una descrizione verbale dettagliata dell’ambiente circostante a individui con deficit visivi, aprendo nuove prospettive di autonomia e consapevolezza spaziale; IBM, tramite il programma IBM Accessibility, implementa soluzioni IA per migliorare l’accesso alla tecnologia; Google ha introdotto Voice Access una funzionalità che permette agli utenti di controllare i propri dispositivi Android attraverso semplici comandi vocali;
SAP, attraverso il progetto Autism at Work, valorizza il potenziale delle persone nello spettro autistico; Xerox, infine, ha integrato l’IA nei suoi sistemi di gestione documentale con il duplice scopo di migliorare l’accesso alle informazioni e fornire un supporto più efficace ai dipendenti con disabilità visive o difficoltà di apprendimento.
In questo scenario, l’IA si configura non solo come uno strumento di efficienza, ma come un vero e proprio catalizzatore di inclusione. La sua integrazione con gli accomodamenti ragionevoli e con il progetto di vita individualizzato può determinare un salto di qualità nel percorso verso l’inclusione lavorativa dei soggetti con disabilità.
Tuttavia, tale prospettiva richiede una disciplina più compiuta che definisca in modo chiaro come debbano essere ripartiti gli oneri per gli accomodamenti ragionevoli di nuova generazione, soprattutto in relazione ai costi, non risibili, delle tecnologie emergenti.
In conclusione, la convergenza tra progettualità personalizzata, adattamenti ragionevoli e tecnologie intelligenti rappresenta una sfida giuslavoristica e organizzativa di grande rilievo.
La sostenibilità economica delle misure, la garanzia della partecipazione effettiva del datore di lavoro al processo di individuazione degli accomodamenti ragionevoli – oggi previsto solo in forma indiretta attraverso i servizi per l’inserimento lavorativo quali componenti dell’Unità di valutazione multidimensionale (art. 24, comma 2, lett. g) – e l’equilibrio tra diritti individuali e competitività aziendale costituiscono i punti nevralgici su cui si giocherà il futuro dell’inclusione lavorativa dei lavoratori con disabilità in una società realmente inclusiva.
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