FONDO NUOVE COMPETENZE/ La proroga che torna utile per imprese e lavoratori

- Emmanuele Massagli

Nonostante vi si faccia spesso ricorso per ragioni opportunistiche, il Fondo nuove competenze è una misura che merita di essere prorogata

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Pare inarrestabile la marcia del Fondo Nuove Competenze (FNC). Siamo ora in una sorta di terza fase: “la rincorsa entro i termini”. La prima fase è stata quella dell’implementazione, da novembre a fine dicembre 2020. Solo a inizio novembre, con grave ritardo, ministero del Lavoro e Anpal avevano attivato quanto previsto dal decreto legge n. 34 di maggio 2020, oramai a ridosso del termine di fine anno posto come limite entro il quale sottoscrivere il necessario accordo sindacale che attiva il Fondo.

Per questa ragione, buona parte delle prime risorse stanziate (230 milioni) era stato opzionato da grandi imprese, soprattutto del settore delle telecomunicazioni, in grado di impostare in poche settimane imponenti (ma non originalissimi) piani formativi per migliaia di dipendenti. Adempimento necessario, insieme al citato contratto sindacale, per vedersi riconosciuto dal Fondo il costo del lavoro del personale che, in esito a rimodulazione dell’orario di lavoro, fosse stato impiegato in un percorso formativo finalizzato ad aggiornarne le competenze (ecco perché il nome della misura), per la maggiore competitività dell’impresa o per riqualificare i dipendenti per rafforzarne la competitività. 

La seconda fase è stata inaugurata subito dopo la decisione del Governo di prolungare la durata del FNC fino a fine giugno 2021, come regolato nel Decreto del 22 gennaio 2021 firmato dal ministro del Lavoro di concerto con il ministro dell’Economia. Senza l’inesorabilità del termine annuale, molte più imprese e parti sociali hanno deciso di presentare piani formativi per accedere agli ulteriori 500 milioni stanziati per accompagnare la proroga. Lo scorso gennaio il Ministero competente ha annunciato che la misura aveva “già” interessato 50.459 lavoratori assunti in 106 imprese, per un totale di 4.782.209 ore di lavoro convertite in formazione. Un numero non stupefacente se si considera che i casi più noti di grandi imprese (Tim, Vodafone, Wind, Leonardo, Enel, Coca-Cola, Fastweb) da soli stanno interessando quasi il 90% dei dipendenti coinvolti. 

Numeri che comunque sono andati incrementandosi, tanto da quasi raddoppiare in pochi mesi. È quanto sta succedendo nella terza fase, ossia la nuova prossimità al termine, che sta convincendo avvocati, consulenti del lavoro, enti formativi, società di consulenza a promuovere su tutto lo stivale il ricorso a questo strumento. Termine che potrebbe essere nuovamente prorogato se il Governo deciderà di confermare questa politica, come previsto dalla prima versione del Piano nazionale di ripresa e resilienza del quale si aspetta a breve il testo definitivo. 

Buona parte dei piani formativi che Anpal sta approvando sono poco ambiziosi per contenuti e metodi. Per lo più si tratta di trasmissione di nozioni e abilità connesse al lavoro agile e alla digitalizzazione, piuttosto standard e per platee indistinte. Gli stessi accordi di secondo livello non contengono particolari spunti innovativi e non sono in grado di promuovere una maggiore cultura della contrattazione decentrata. 

Ciò detto, il Fondo Nuove Competenze è una misura inedita per il nostro Paese, che merita di essere prorogata. Originale perché in grado di attivare una leva di natura attiva/attivante (la formazione) in luogo della solita cura passiva (cassa integrazione) nelle imprese obbligate a una rimodulazione in decremento dell’orario di lavoro. Realtà in crisi o, più facilmente, in ristrutturazione, non in grado di impiegare i propri dipendenti a tempo pieno. Certamente si tratta di una soluzione onerosa per i bilanci dello Stato, ma capace di generare valore, tanto per le imprese, che aggiornando le competenze dei propri lavoratori dovrebbero meglio competere, che per le persone, che tornano a “movimentare” il proprio curriculum per risultare più occupabili. 

È indubbio che la scelta di ricorrere a questo strumento sia oggi, sovente, di natura opportunistica (accedere ai fondi e quindi risparmiare il costo del personale). Si tratta tuttavia di una crepa nel muro della diffidenza verso la formazione che contraddistingue non soltanto la piccola e media impresa italiana, ma anche gli stessi dipendenti. Chissà che dopo le ore di aggiornamento seguite a distanza, in affiancamento, in laboratorio, in aula, a imprenditori e lavoratori non sorga il sospetto che la formazione possa effettivamente servire a incrementare la produttività e la qualità del lavoro.

@EMassagli

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