SOTTO LA LENTE/ A che servono davvero i contratti a termine e a progetto?

Le comunicazioni obbligatorie sui contratti di lavoro in Lombardia offrono uno spunto per importanti riflessioni. Il punto sull’argomento di GUIDO CANAVESI

15.11.2010 - Guido Canavesi
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Foto Imagoeconomica

Di recente sono stati pubblicati gli esiti di un’indagine che ha fotografato il mercato del lavoro della Regione Lombardia, attraverso l’analisi delle “comunicazioni obbligatorie” rese dal 2004 al primo semestre 2009 dai datori di lavoro operanti in regione.

Per comprendere di che si tratta, ricordiamo che tutti i datori di lavoro sono tenuti a comunicare al servizio pubblico competente la costituzione, la cessazione, la trasformazione o la proroga di un contratto di lavoro, sia esso di natura subordinata nelle sue varie tipologie – tempo pieno e indeterminato, a termine, a tempo parziale o altro -, sia di natura autonoma, coordinata e continuativa, anche a progetto.

Nel periodo contemplato ci sono state quasi 19 milioni di comunicazioni obbligatorie che hanno interessato circa 4 milioni di lavoratori. L’elaborazione di una simile mole di dati ha permesso di comprendere, come finora non era mai accaduto, il percorso lavorativo delle persone – con quale contratto di lavoro si viene assunti, per quanto tempo, i miglioramenti o peggioramenti di condizione nel passaggio da un contratto a un altro – e, nel complesso, le caratteristiche e le dinamiche del mercato del lavoro lombardo – tipologie contrattuali utilizzate, durate medie, frequenza d’uso per settore produttivo e livello professionale, ecc.

È facile intuire l’utilità di queste informazioni per la progettazione delle politiche del lavoro. Non minore, peraltro, è il loro interesse per il giurista del lavoro, cui offrono l’occasione di interrogarsi sul senso e la direzione di scelte e/o interpretazioni normative in un paragone sul campo con la realtà. Di questo confronto proveremo a offrire qualche esempio, con l’avvertenza, tuttavia, della provvisorietà delle risultanze, ovvero della loro rilevanza locale, che discende dalla territorialità dei dati a fronte di questioni di dimensione, in genere, nazionale.

Prendiamo il tema dei lavori flessibili o, secondo alcuni, della precarietà. I dati dimostrano inconfutabilmente la prevalenza del contratto a termine su quello a tempo indeterminato. Invero, a livello regionale, il sorpasso del primo sul secondo data al 2007 e la forbice tra i due si allarga con accresciuta intensità dal 2008. Vero è che la maggior parte di tali rapporti si conclude nel periodo di osservazione considerato e che possono darsi più contratti a termine con lo stesso lavoratore, ma ciò non basta a ribaltare la conclusione.

Per settori di attività economica risulta una decisa preminenza degli avviamenti a tempo indeterminato nel settore “costruzioni”, una sostanziale parità nel settore “industria” e, per converso, un quasi esclusivo ricorso al tempo determinato nell’“agricoltura” e una decisa prevalenza nel settore “commercio” ove, tra l’altro, il valore assoluto degli avviamenti a tempo determinato è praticamente pari alla somma di quelli a tempo indeterminato di tutti gli altri settori considerati.

Complessivamente, dunque, il contratto a termine sembra rappresentare ormai lo strumento privilegiato di ingresso nel mercato del lavoro. Ora, in ambito giuridico si discute se le esigenze «di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo», che la legge richiede per la legittima apposizione del termine al contratto, debbano essere connotate dal carattere della temporaneità, orientamento prevalente in giurisprudenza. Dunque, si potrebbe concludere che le nostre imprese o vivono di esigenze produttive temporanee oppure violano sistematicamente la normativa sul contratto a termine.

 

Oltre questa logica, tuttavia, la stessa dimensione dei fatti e la sua discrasia dalle regole suggerisce di interrogarsi, senza pregiudizi, sulle ragioni del ricorso al contratto a termine e sulla adeguatezza delle scelte legislative a contemperare tali ragioni con le giuste esigenze dei lavoratori.

 

Restiamo ancora sul contratto a termine. La legge (art. 5, comma 4-bis, del decreto legislativo n. 368 del 2001) preclude al datore di lavoro di stipulare con lo stesso lavoratore e per prestazioni di mansioni equivalenti una successione di contratti a termine, quando risultino superati complessivamente i trentasei mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro. Si tratta di disposizione che sottende all’origine la convinzione che il contratto a termine sia normalmente in frode alla legge e di per sé fonte di precarietà.

 

Orbene, nel periodo esaminato i contratti a termine in Lombardia hanno avuto una durata media semestrale e la quota di lavoratori che hanno stipulato più di due contratti di tal genere è inferiore al 20% del totale. Qui la realtà suggerisce che la tutela legale si risolva, in realtà, in un impedimento al lavoro, con una vera e propria eterogenesi dei fini.

 

Quanto al lavoro a progetto, come noto, questa tipologia contrattuale è stata prevista dall’art. 61 del decreto legislativo n. 276 del 2003 e destinata, nel settore privato, ad assorbire i contratti di collaborazione coordinata e continuativa, arginandone anche l’uso fraudolento di frequente riscontrato anche dalla giurisprudenza. A tal fine la legge richiede che la prestazione di lavoro sia collegata all’esistenza di un progetto o di un programma predefinito nel contratto, che diviene in tal modo necessariamente a termine.

 

I dati rilevabili dall’indagine sembrano confermare quanto, a più riprese, già il prof. Ichino ebbe a dire circa la funzionalità dello strumento, rispetto all’opinione, sostenuta in sede scientifica, ma altresì invalsa nell’opinione pubblica grazie anche a suggestivi suggerimenti della produzione letteraria e dei mezzi di comunicazione, della negatività a tutto tondo del contratto a progetto in quanto causa di precarizzazione, in particolare dei giovani. Proprio questo ultimo aspetto, in realtà, non trova riscontri certi, se è vero che nel settore dell’industria la classe di riferimento prevalente è quella dei lavoratori ultra quarantenni.

 

Comune al settore del commercio, inoltre, è l’utilizzazione di questo contratto soprattutto per professionalità elevate, quelle, cioè, per le quali si può presumere sia più facile individuare un progetto o un programma, mentre, in generale, è la stessa dimensione totale del fenomeno a rivelarsi inferiore alle aspettative, sia in termini percentuali – 9% nel commercio, 3% nell’industria – sia assoluti. Piuttosto, da monitorare è il fenomeno, sia pure contenuto, delle proroghe del contratto a progetto, sulla cui legittimità qualche incertezza si è manifestata in sede scientifica e che rappresenta, in ogni caso, un ambito potenziale di utilizzo improprio della fattispecie.

Sotto altro profilo, sorprendente è quanto emerge in relazione al contratto a tempo indeterminato. Il 50% di tali contratti si chiude nell’arco del quinquennio di riferimento e almeno la metà di quelli stipulati in un dato anno non superano il triennio. Inoltre, una quota significativa di lavoratori ha stipulato due o più contratti a tempo indeterminato. Si tratta di indicazioni che stonano con la tradizionale impostazione del dibattito sulla “stabilità” del posto di lavoro e suggeriscono la necessità di ripensare la disciplina degli incentivi all’occupazione, tra l’altro composta da un corpus di disposizioni disorganico e ormai farraginoso.

 

Questi accenni bastano a dimostrare l’utilità e, anzi, la necessità per il dibattito giuridico di una adeguata conoscenza della realtà del mondo del lavoro, che lo aiuti a sottrarsi al frequente condizionamento, a volte fuorviante, di schemi argomentativi consolidati, quando non di impressioni del singolo caso.

 

Tuttavia, è da ribadire la provvisorietà delle considerazioni svolte, a causa della parzialità territoriale dei dati. È, dunque, auspicabile l’esportazione a livello nazionale dell’uso in funzione conoscitiva delle comunicazioni obbligatorie, in una prospettiva, comunque, non sostitutiva, ma di complementarietà con l’essenziale dimensione regionale. Non ci si può nascondere, infatti, che le profonde differenze sociali, economiche e occupazionali, unitamente alle competenze legislative attribuite dalla Costituzione alle Regioni in materia di lavoro, impongono ormai di declinare al plurale il mercato del lavoro. 

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