J’ACCUSE/ C’è un pregiudizio che blocca i “nuovi” contratti a tempo indeterminato

Il contratto di staff leasing è stato oggetto di sentenze che, spiega GUIDO CANAVESI, sono il frutto di un pregiudizio verso un moderno mercato del lavoro

10.01.2011 - Guido Canavesi
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Il Cardinale Angelo Scola (Imagoeconomica)

Di recente si è avuto notizia di alcune, le prime a quanto consta, decisioni della giurisprudenza di merito sul contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, meglio noto come staff leasing. La somministrazione di lavoro è definita dalla legge “Biagi” (d. lgs n. 276 del 2003) come la “fornitura professionale di manodopera” e può essere tanto a tempo indeterminato quanto determinato.

Peraltro, mentre questa seconda modalità era già conosciuta ed eccezionalmente consentita dall’ordinamento dal 1997, lo staff leasing rappresentò un’autentica novità che, malvista in alcuni ambienti sindacali e politici, incontrò dapprima resistenze alla sua applicazione e venne poi abolita nel 2007 dal governo di centrosinistra per essere da ultimo reintrodotta con la finanziaria del 2010.

La peculiarità della somministrazione di lavoro è di realizzare una dissociazione tra la titolarità formale del rapporto di lavoro e l’effettivo utilizzatore della prestazione. In altri termini, un soggetto, invece di assumere direttamente il personale di cui ha bisogno, si rivolge (divenendo così committente o utilizzatore) a un altro soggetto (somministratore o interposto) perché assuma e retribuisca la manodopera per metterla a sua disposizione.

Sul piano giuridico, ciò si traduce in una relazione triangolare: il lavoratore è assunto e formalmente dipendente da un soggetto imprenditoriale – oggi una c.d. “agenzia di lavoro”, autorizzata dal Ministero del lavoro a svolgere l’attività di somministrazione – e da questo inviato a svolgere la propria attività presso un terzo soggetto utilizzatore, con il quale l’agenzia ha concluso un contratto commerciale di fornitura di manodopera. Si hanno perciò due contratti, l’uno, di lavoro, tra agenzia e lavoratore, l’altro, commerciale, tra agenzia e utilizzatore; è quest’ultimo che la legge definisce di “somministrazione di lavoro” e consente sia anche a tempo indeterminato.

E la fondamentale conseguenza della trilateralità della relazione sta in ciò che, come esplicitato dalla legge, “i lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore”: si realizza, cioè, una dissociazione fra la titolarità del potere direttivo – il tipico effetto del contratto di lavoro e la situazione soggettiva che assicura al suo titolare l’utile inserimento della prestazione lavorativa nell’organizzazione produttiva – che si manifesta nella “effettiva utilizzazione” della prestazione lavorativa, e l’assunzione delle responsabilità proprie del datore di lavoro.

Prima della “legge Biagi” sussisteva un generale divieto legale di somministrazione (“intermediazione”, secondo la terminologia della disciplina dell’epoca, altrimenti e più correttamente detta “interposizione”) nei rapporti di lavoro. Divieto che, secondo un radicato orientamento degli interpreti, sarebbe stato espressione di un principio generale del diritto del lavoro, quello che vieta la dissociazione della titolarità formale del rapporto di lavoro dall’effettiva utilizzazione della prestazione (e dall’esercizio del potere direttivo) e dunque, in positivo, impone la necessaria bilateralità del rapporto di lavoro subordinato.

 

Svolto in tutta la sua logica, questo principio implicherebbe, secondo alcuni, il divieto di realizzare l’inserimento del prestatore nell’organizzazione del committente attraverso schemi giuridici diversi dal contratto di lavoro di cui all’art. 2094 del Codice civile. Un’implicazione, questa, che, si noti, parrebbe supportata dall’impianto sistematico dello stesso Codice, laddove contrappone al contratto d’opera (di lavoro autonomo) il contratto di lavoro subordinato quale unico schema giuridico utilizzabile dall’imprenditore e, più in generale, da qualsiasi datore di lavoro, al fine di procacciarsi il fattore lavoro necessario per la propria organizzazione produttiva.

 

Quel divieto, peraltro, era stato previsto da una legge del 1960 al fine di evitare che il ricorso alla somministrazione di lavoro si risolvesse in una forma di sfruttamento a danno dei lavoratori e a vantaggio della competitività dell’impresa. È incontestabile, infatti, che lo schema fosse utilizzato per evitare l’applicazione del più oneroso contratto collettivo di lavoro applicato dall’utilizzatore, in modo da erogare ai lavoratori somministrati un trattamento economico inferiore a quello percepito dai lavoratori assunti regolarmente dalle ditte cui essi venivano avviati, e che, d’altro lato, il somministratore risultasse spesso economicamente non affidabile, privo persino delle somme sufficienti a pagare regolari salari e contributi.

 

Quel divieto non è venuto meno neppure quando, nel 1997, il legislatore consentì la somministrazione di lavoro a tempo determinato (allora lavoro temporaneo o interinale), esplicitamente configurata quale semplice “deroga” allo stesso. Ciò fece, peraltro, nell’acquisita consapevolezza di come, nel quadro economico-produttivo della globalizzazione, esso fosse un freno all’efficienza e alla capacità concorrenziale delle nostre imprese, mentre la somministrazione risultava e risulta strumento utile tanto ad assicurare all’imprenditore il tempestivo adeguamento delle dimensioni dell’organico della forza-lavoro alle concrete esigenze produttive, mediante l’inserzione di lavoratori che non siano alle sue dipendenze; quanto, per altro verso, di promozione dell’occupazione.

 

È intuibile, dunque, che l’abrogazione di quel divieto, unitamente alla previsione della somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, rappresenti, anche simbolicamente, uno dei momenti più significativi di quella “modernizzazione” del mercato del lavoro che della legge “Biagi” è l’obiettivo. Il che, peraltro, non si è tradotto in una pura e semplice liberalizzazione, ché il legislatore ha tenuto conto delle esigenze di tutela del lavoratore che avevano giustificato il pregresso divieto: la somministrazione di lavoro è, in generale, attività esercitabile solo da operatori professionali dotati di specifica autorizzazione ministeriale e quella a tempo indeterminato, in particolare, è ammessa soltanto in ipotesi tassativamente previste dalla legge o, comunque, dai contratti collettivi di lavoro stipulati da associazionidei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative. Sul piano del rapporto di lavoro, inoltre, al lavoratore dipendente dal somministratore è garantita una sostanziale parità di trattamento economico e normativo con i lavoratori di pari livello dell’utilizzatore e sono altresì previste alcune garanzie aggiuntive.

In questo quadro, cosa dicono le sentenze cui abbiamo accennato in apertura? In realtà il loro numero è ancora troppo limitato per ricavarne orientamenti certi. In prospettiva, però, quello che già lasciano intravedere è un contrasto interpretativo sullaportata o l’ampiezza del legittimo ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato. Infatti, mentre la possibilità di impiegare lavoratori somministrati in mansioni direttamente attinenti al core business dell’azienda utilizzatrice è stata negata dal Tribunale di Torino in due sentenze del luglio scorso [], l’opposta soluzione è stata accolta dallo stesso Tribunale e dal Tribunale di Roma in altre occasioni [].

 

La prima soluzione è motivata dai giudici sostanzialmente in base a due argomenti, la formulazione letterale della norma, che contemplerebbe attività accomunate dalla loro natura sostanzialmente accessoria rispetto al core businness dell’azienda, in quanto suscettibili di essere esternalizzate, e la comparazione con la disciplina prevista per la somministrazione di lavoro a tempo determinato, probabilmente in considerazione della sua esplicita utilizzabilità per ragioni “riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore”.

 

In realtà, come rilevano le altre decisioni, questi argomenti non convincono: non il primo perché nulla nella lettera della disposizione anche soltanto allude a una simile limitazione; non il secondo, ché, se la ragione è quella accennata (ma il testo è laconico al riguardo), essa risponde a ragioni differenti, su cui qui non occorre spendere parole.

 

Piuttosto, vale la pena soffermarsi brevemente sul non detto della prima soluzione, sulle ragioni e sul metodo a essa sotteso. E allora occorre notare come l’identica limitazione la giurisprudenza prevalente abbia posto al ricorso al contratto di lavoro a progetto, fattispecie che, almeno nel settore privato, ha sostituito i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa. Sia pure in termini differenti, il lavoro a progetto e la somministrazione di lavoro sono accomunati dal fatto di realizzare forme di “coordinamento”/“inserimento” del prestatore di lavoro nell’organizzazione produttiva del committente/utilizzatore diverse dalla modalità tradizionale espressa nel contratto di lavoro subordinato. Insomma, questi contratti intaccano la centralità di quel contratto come schema esclusivo di realizzazione dell’organizzazione produttiva e modello di riferimento del diritto del lavoro.

 

Dunque, la ragione di fondo è la difesa di un modello, se si vuole di una tradizione, il metodo è dato dal prevalere di una “precomprensione” o di un “pregiudizio” soggettivo rispetto all’oggetto da conoscere, la norma giuridica che consente il ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato. E la precomprensione sta nella maggiore valenza di tutela del lavoratore che sarebbe insita nel modello difeso.

 

[1] Si tratta di Trib. Torino 20 luglio 2010 e 26 luglio 2010, di cui ho potuto consultare soltanto degli estratti (come delle altre due dello stesso Tribunale citate alla nota seguente).
 
[2] Trib. Torino 8 marzo 2010 e 11 marzo 2010; Trib. Roma 10 novembre 2010. 

Ora, dove sta l’errore di questa impostazione? Sicuramente in ciò che dimentica, ad esempio, la storicità del diritto, in questo caso dell’impianto sistematico del Codice civile quanto al lavoro (subordinato) nell’impresa, forgiato sul modello di un sistema economico e produttivo ben diverso e d’orizzonti più limitati dell’odierno; la frantumazione e frammentazione legislativa che dà luogo a sottosistemi normativi con logiche e principi autonomi che riducono la centralità del Codice civile.

 

Dimentica, soprattutto, l’oggettività del dato normativo e la prevalenza che a tale oggettività la stessa legge assegna, anche rispetto alla dimensione valoriale del soggetto giudicante, quando sancisce che nell’interpretare la legge a essa non si può attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio delle parole secondo la connessione di esse. Ma la dimenticanza è il frutto di un soggettivismo che, a ben vedere, è la negazione stessa del diritto come fattore ordinatore della convivenza di un popolo.

 

Ciascuna decisione, ciascun caso, non è mai conchiuso in sé, sempre è quantomeno un mattoncino nel cantiere di una più grande costruzione.

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