NUOVO ARTICOLO 18/ La “trappola” del ddl tra reintegro e indennizzo

- Angelo Chiello

ANGELO CHIELLO ci spiega perché la scelta del giudice tra reintegro o indennizzo, nel caso di licenziamenti disciplinare, rischia di non essere così tanto ampia

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Foto: Infophoto

La discussione sull’ipotesi di riforma del mercato del lavoro preannunciata dal Governo si sta facendo sempre più incandescente. Com’era prevedibile, le prese di posizione si incentrano in particolare sulla proposta di riforma dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Per raffreddare il clima arroventato delle polemiche, ha fatto bene il Presidente della Repubblica Napolitano a formulare l’auspicio “che si attenda la presentazione del testo. Quando sarà pronto per il Parlamento tutti potranno esaminarlo e ricavarne le considerazioni che crederanno”.

L’auspicio del Presidente della Repubblica è giustificato anche dalla necessità di verificare come verranno sciolti nel testo del disegno di legge alcuni nodi che emergono da documento di presentazione della riforma, diffuso dal Governo il 26 marzo. Per stare alla materia dei licenziamenti individuali, mi limito a segnalare un problema (tra i tanti) sul quale non è stata ancora posta sinora sufficiente attenzione. Mi riferisco in particolare alla proposta di modifica del regime sanzionatorio dei licenziamenti soggettivi e disciplinari.

Al riguardo, la critica rivolta “a caldo” nei confronti della proposta di riforma del Governo è quella di attribuire al giudice un’eccessiva discrezionalità in merito all’alternativa tra la reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato nel posto di lavoro (e il pagamento a carico dell’azienda di un’indennità risarcitoria entro un massimo di 12 mensilità di retribuzione) e il pagamento soltanto di un’indennità risarcitoria modulata dal Giudice stesso da un minimo di 15 a un massimo di 27 mensilità di retribuzione.

A ben vedere, la discrezionalità attribuita al giudice potrebbe rivelarsi meno ampia di quello che si può essere indotti a ritenere, se il disegno di legge si limitasse al riguardo a recepire quanto emerge dalla lettura del documento di presentazione della riforma diffuso dal Governo. Nel documento si legge infatti che il giudice “annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del dipendente” (e al risarcimento dei danni entro un massimo di 12 mensilità di retribuzione) “nell’ipotesi in cui accerta la non giustificazione del licenziamento per l’inesistenza del fatto contestato al lavoratore ovvero la riconducibilità dello stesso alle condotte punibili con una sanzione minore alla luce delle tipizzazioni di giustificato motivo soggettivo e di giusta causa previste dai contratti collettivi applicabili”, trattandosi di “situazioni che denotano un uso particolarmente arbitrario del potere di licenziamento”.

Solo quando non ricorrono queste due ipotesi, e quindi “nelle altre ipotesi di accertata illegittimità del licenziamento soggettivo o disciplinare, non v’è condanna alla reintegrazione bensì al pagamento di un’indennità risarcitoria che può essere modulata dal giudice tra 15 e 27 mensilità di retribuzione, tenuto conto di vari parametri”.

Nel documento presentato dal Governo si precisa inoltre che “il regime da ultimo descritto (indennità risarcitoria) vale anche per le ipotesi di licenziamento viziato nella forma o sotto il profilo disciplinare. Tuttavia, in questi casi, se l’accertamento del giudice si limita alla rilevazione del vizio di forma o di procedura, esso comporta l’attribuzione al dipendente di un’indennità compresa fra 7 e 14 mensilità di retribuzione; ciò a meno che il giudice accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica le tutele di cui sopra” (e quindi, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore e al risarcimento del danno).

Se questo rimarrà l’impianto che verrà trasfuso, senza ulteriori precisazioni e chiarimenti, nel disegno di legge, il giudice non sarà affatto “libero” di applicare l’uno o l’altro dei due differenti regimi di tutela, ma dovrà applicare quel regime di tutela che consegue alla particolare ipotesi di illegittimità del licenziamento. Viene piuttosto da chiedersi quando il giudice potrà condannare il datore di lavoro al pagamento dell’indennità risarcitoria tra il minimo di 15 e il massimo di 27 mensilità di retribuzione.

Il fatto è che le due situazioni che il documento prefigura come di rilievo tale da denotare “un uso particolarmente arbitrario del licenziamento”, e da comportare quindi la reintegrazione nel posto di lavoro, sono formulate in maniera così ampia da includere la quasi generalità dei casi di illegittimità del licenziamento soggettivo o disciplinare. Di regola, un licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo viene dichiarato illegittimo dal giudice o perché il fatto contestato al lavoratore, astrattamente idoneo a legittimare il licenziamento, non sussiste (il lavoratore viene accusato di aver rubato ma non è vero) oppure perché viene accertata la sussistenza di un fatto meno grave (rispetto al fatto contestato dal datore di lavoro) e non idoneo a sorreggere la giusta causa o il giustificato motivo soggettivo del licenziamento.

In quest’ultimo caso, si suole dire che il licenziamento è “sproporzionato” rispetto alla gravità del fatto contestato. Ma questo è il punto: dire che il licenziamento è sproporzionato equivale il più delle volte a dire che il fatto contestato è riconducibile alle condotte punibili con una sanzione minore “alla luce” delle tipizzazioni di giustificato motivo soggettivo o di giusta causa previste dal contratto collettivo; e se anche in quest’ultimo caso il giudice deve disporre la reintegrazione nel posto di lavoro, quando potrà essere liquidata soltanto l’indennità risarcitoria nella misura compresa tra 15 e 27 mensilità di retribuzione?

Prendiamo il caso di un lavoratore metalmeccanico che sia stato licenziato per giusta causa per aver fumato all’interno dell’officina dell’azienda dove avrebbe potuto provocare pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti. In questo caso, il licenziamento può essere dichiarato illegittimo dal giudice perché, all’esito del giudizio, emerge che il lavoratore non ha fumato e quindi il fatto contestato non sussiste; e allora il giudice dispone la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. Ma all’esito del giudizio può anche emergere che il lavoratore ha effettivamente fumato all’interno dell’officina, ma non in un luogo dove avrebbe potuto provocare pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti. Anche in quest’ultimo caso, il giudice dispone oggi la reintegrazione nel posto di lavoro, annullando il licenziamento in quanto “sproporzionato” (il Ccnl metalmeccanici prevede espressamente che il lavoratore che contravviene al divieto di fumare è sanzionabile con il provvedimento della ammonizione scritta, della multa o della sospensione).

Un altro esempio. Un licenziamento intimato al lavoratore metalmeccanico per una “grave insubordinazione” può essere illegittimo perché non c’è stata alcuna insubordinazione da parte del lavoratore o anche perché l’insubordinazione è stata soltanto “lieve” (e in quest’ultimo caso il Ccnl prevede espressamente la sanzione della ammonizione scritta, della multa o della sospensione). In entrambi i casi il giudice annulla il licenziamento e dispone oggi la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro

Ora, se anche nei casi in cui dovesse emergere un fatto di minore gravità rispetto al fatto contestato la riforma imponesse al Giudice di annullare il licenziamento e di reintegrare il lavoratore (sul presupposto della “riconducibilità” del fatto “alle condotte punibili con una sanzione minore alla luce delle tipizzazioni di giustificato motivo soggettivo e di giusta causa previste dai contratti collettivi applicabili”), non è del tutto agevole individuare le “altre ipotesi di accertata illegittimità del licenziamento” in presenza delle quali potrà essere liquidata soltanto l’indennità risarcitoria in luogo della reintegrazione. Se il disegno di legge si limitasse a recepire l’impianto che traspare dal documento del Governo, queste “altre ipotesi di accertata illegittimità del licenziamento” potrebbero essere ravvisate soltanto nei casi in cui, pur essendo accertata la fondatezza del fatto contestato al lavoratore nella sua oggettività, il difetto di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo sia da ricondurre a una minor gravità “soggettiva” del comportamento addebitato al lavoratore.

Come rileva infatti la Cassazione, il giudice di merito – in considerazione del fatto che il licenziamento costituisce per il lavoratore la più grave delle sanzioni – deve tenere conto della gravità della condotta addebitata al dipendente, da valutare non soltanto nella sua oggettività, ma anche con riferimento alla portata soggettiva, e quindi, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, ai suoi effetti e all’intensità dell’elemento volitivo dell’agente.

Prendiamo il caso, già considerato, della grave insubordinazione. Se dovesse emergere che il lavoratore ha commesso effettivamente la grave insubordinazione contestatagli dal datore di lavoro, ma quella grave insubordinazione è stata la reazione esasperata del lavoratore a un comportamento provocatorio e arrogante del superiore, il giudice potrebbe negare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo e, qualora il disegno di legge dovesse essere approvato, potrebbe condannare il datore di lavoro non a reintegrare il lavoratore ma a corrispondere l’indennità risarcitoria nella misura compresa tra 15 e 27 mensilità di retribuzione.

Oggi, la valutazione dell’elemento psicologico della condotta assume rilevanza ai fini della configurabilità o meno della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo, in vista dell’applicazione di un regime unico di tutela in caso di illegittimità del licenziamento. Domani, potrebbe rivelarsi anche un fattore di scelta tra due differenti regimi di tutela.

Da questo punto di vista, l’effetto che potrebbe involontariamente scaturire dalla riforma (proprio perché non è facile individuare, al di fuori di quella appena vista, altre ipotesi di “accertata illegittimità del licenziamento”) potrebbe essere costituito da un ampliamento dei casi di illegittimità del licenziamento, sia pure ai fini dell’applicazione di una tutela esclusivamente economica. Se prima il giudice poteva essere indotto a escludere l’illegittimità del licenziamento a fronte della oggettiva gravità dei fatti contestati, domani potrebbe essere indotto a riconoscere (se non la reintegrazione almeno) l’indennità risarcitoria da un minimo di 15 a un massimo di 27 mensilità di retribuzione, attribuendo maggiore rilevanza all’elemento soggettivo della condotta del lavoratore (ad esempio, l’assenza di dolo, la mancanza di precedenti disciplinari, la tolleranza manifestata dal datore di lavoro in occasione di precedenti mancanze del lavoratore).

Se questo è il quadro che emerge dal documento presentato dal Governo, almeno per quanto riguarda la materia dei licenziamenti soggettivi e disciplinari, non se ne potranno dolere coloro che puntano oggi a lasciare le cose come stanno.

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