ARTICOLO 18/ Mail, telefoni e telecamere si possono usare per licenziare?

- Angelo Chiello

Si possono usare i moderni strumenti della tecnica per accertare comportamenti illegittimi dei lavoratori, da sanzionare eventualmente con il licenziamento? La risposta di ANGELO CHIELLO

Giustizia_CarabinieriR439
infophoto

Mentre ancora si discute sulla riforma dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, i giudici sono chiamati a pronunciarsi sulla legittimità o meno dei singoli licenziamenti, affrontando questioni giuridiche (talora) complesse. Una questione particolarmente dibattuta attiene alla possibilità, per il datore di lavoro, di utilizzare i moderni strumenti della tecnica per accertare l’illegittimità dei comportamenti posti in essere dai lavoratori, da sanzionare eventualmente con il licenziamento. L’utilizzo di questi strumenti risponde a una legittima esigenza del datore di lavoro, che però deve fare i conti con la contrapposta esigenza dei dipendenti di mantenere un’area di riservatezza anche nell’ambiente di lavoro, senza essere sottoposti a controlli ossessivi e lesivi della dignità personale.

I maggiori problemi attengono ai controlli effettuati a distanza, ovvero tramite strumenti e apparecchiature non immediatamente percepibili dai lavoratori che si traducono in un controllo, in qualche misura, “occulto”. Basta pensare alle riprese audiovisive effettuate nei locali di lavoro tramite telecamere a circuito chiuso, ai programmi che consentono la registrazione dei siti internet visitati dai dipendenti o la lettura dei messaggi di posta elettronica inviati dagli stessi: in tutti questi casi siamo di fronte a controlli che possono pregiudicare seriamente la riservatezza dei dipendenti.

Allo scopo di evitare abusi da parte datoriale, l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori ha vietato “l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”, e ha previsto che “gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti”.

Al riguardo, con sentenza del 3/4/2002, n. 4746, la Corte di Cassazione ha chiarito che, ai fini dell’operatività del divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori previsto dalla L. n. 300 del 1970, art. 4, è necessario che il controllo riguardi (direttamente o indirettamente) l’attività lavorativa, mentre devono ritenersi certamente fuori dell’ambito di applicazione della norma sopra citata i controlli diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore (cosiddetti controlli difensivi), quali, ad esempio, i sistemi di controllo dell’accesso ad aule riservate o gli apparecchi di rilevazione di telefonate ingiustificate.

L’articolo 4, comma 1, dello Statuto dei lavoratori sancisce, infatti, il divieto di utilizzazione di mezzi di controllo a distanza sul presupposto – espressamente precisato nella Relazione ministeriale – che la vigilanza sul lavoro, ancorché necessaria nell’organizzazione produttiva, vada mantenuta in una dimensione “umana”, e cioè non esasperata dall’uso di tecnologie che possono rendere la vigilanza stessa continua e anelastica, eliminando ogni zona di riservatezza e di autonomia nello svolgimento del lavoro. Lo stesso articolo, tuttavia, al comma 2, prevede che esigenze organizzative, produttive ovvero di sicurezza del lavoro possano richiedere l’eventuale installazione di impianti e apparecchiature di controllo, dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. In tal caso è prevista una garanzia procedurale a vari livelli, essendo l’installazione condizionata all’accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, ovvero, in difetto, all’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro.

In tal modo, come è stato evidenziato anche dalla Cassazione con sentenza del 17/7/2007 n. 15892, “il legislatore ha inteso contemperare l’esigenza di tutela del diritto dei lavoratori a non essere controllati a distanza e quello del datore di lavoro, o, se si vuole, della stessa collettività, relativamente alla organizzazione, produzione e sicurezza del lavoro, individuando una precisa procedura esecutiva e gli stessi soggetti ad essa partecipi”. Con la stessa sentenza del 2007 è stato però precisato che “la insopprimibile esigenza di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti non può assumere portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore”, per cui “tale esigenza non consente di espungere dalla fattispecie astratta i casi dei cosiddetti controlli difensivi, ossia di quei controlli diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori, quando tali comportamenti riguardino l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e non la tutela di beni estranei al rapporto stesso. In tale ipotesi si tratta, infatti, comunque di un controllo c.d. ‘preterintenzionale’ che rientra nella previsione del divieto ‘flessibile’ di cui all’art. 4 citato, comma 2”.

Del resto, come già affermato dalla Corte di Cassazione anche in precedenti sentenze, l’articolo 4 dello Statuto “disciplina distintamente le due ipotesi” delle apparecchiature finalizzate al controllo a distanza dell’attività dei lavoratori (comma 1) e delle apparecchiature richieste da esigenze organizzative e produttive ovvero della sicurezza del lavoro, “ma tali comunque da presentare la possibilità di fornire anche il controllo a distanza del dipendente”, le prime assolutamente vietate, le seconde consentite “soltanto a condizione che il datore di lavoro osservi quanto tassativamente previsto”.

Con sentenza del 23/2/2010, n. 4375 la Corte di Cassazione ha ribadito il proprio orientamento, confermando la sentenza di merito secondo la quale “i programmi informatici che consentono il monitoraggio della posta elettronica e degli accessi Internet sono necessariamente apparecchiature di controllo nel momento in cui, in ragione delle loro caratteristiche, consentono al datore di lavoro di controllare a distanza e in via continuativa durante la prestazione, l’attività lavorativa e se la stessa sia svolta in termini di diligenza e di corretto adempimento (se non altro, nel nostro caso, sotto il profilo del rispetto delle direttive aziendali)”. Sulla base di queste considerazioni la sentenza di merito, confermata dalla Cassazione, aveva ritenuto applicabile nella fattispecie l’art. 4, comma 2 citato, dello Statuto dei lavoratori e aveva quindi negato l’utilizzabilità dei dati acquisiti in violazione di tale norma e aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento.

Con una recente sentenza del 4/4./012, n. 5371, la Corte di Cassazione è tornata a occuparsi nuovamente della questione. Il caso è questo. Un’azienda ospedaliera, rilevando un numero eccessivo di telefonate effettuate, tramite l’utenza telefonica dell’ospedale, dall’ufficio dove operavano i dipendenti di un istituto esterno di vigilanza, aveva acquisito i tabulati telefonici dal gestore, accertando la sussistenza di un consistente numero di telefonate “abusive”. Veniva quindi individuato come responsabile dell’abuso un dipendente dell’istituto di vigilanza, adibito alla sorveglianza dell’ingresso dell’ospedale, al quale veniva contestato di aver effettuato una telefonata della durata complessiva di due ore, e molte altre telefonate di durata inferiore, tutte di carattere personale. L’istituto di vigilanza, una volta accertata la responsabilità del proprio dipendente, intimava a quest’ultimo il licenziamento per giusta causa, che il lavoratore prontamente impugnava. A detta del lavoratore, il controllo dei tabulati telefonici sarebbe rientrato nel divieto di cui all’art. 4 Stat. Lav.; per modo che il licenziamento disciplinare irrogato sulla base di dati acquisiti illegalmente sarebbe stato illegittimo.

Nel rigettare il ricorso del lavoratore, la Corte di Cassazione ha invece statuito che il divieto di cui alla predetta norma, “riferendosi alle sole installazioni poste in essere dal datore di lavoro, non preclude a questo, al fine di dimostrare l’illecito posto in essere da propri dipendenti, di utilizzare le risultanze di registrazioni operate fuori dall’azienda o tabulati telefonici acquisiti da un soggetto terzo, del tutto estraneo all’impresa e ai lavoratori dipendenti della stessa, per esclusive finalità ‘difensive’ del proprio ufficio, con la conseguenza che tali risultanze sono legittimamente utilizzabili nel processo dal datore di lavoro”.

Di certo, resta ancora tanta strada da fare prima di riuscire a tracciare con chiarezza la linea di confine tra utilizzo lecito e illecito da parte del datore di lavoro dei moderni strumenti della tecnica per accertare l’illegittimità dei comportamenti posti in essere dai lavoratori, anche perché la tecnica è notoriamente in continua evoluzione. Se è giusto mettere mano a una riforma dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori per modulare le conseguenze derivanti dall’eventuale illegittimità del licenziamento, sempre e comunque si pone, e si porrà, il problema a monte di accertare la legittimità o meno del singolo licenziamento. E la soluzione del problema rappresenta una sfida davvero appassionante, al di là della riforma che verrà approvata.

© RIPRODUZIONE RISERVATA

I commenti dei lettori

Ultime notizie di Lavoro in toga