RIFORMA LAVORO/ Dimissioni: tempi, modi e “svantaggi” della nuova legge

- Angelo Chiello

Fra le novità introdotte dalla riforma del mercato del lavoro, particolare rilevanza assume la nuova procedura di convalida delle dimissioni. Ce ne parla ANGELO CHIELLO

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pensioni (Fotolia)

Fra le novità introdotte dalla riforma del mercato del lavoro, entrata in vigore il 18 luglio scorso, particolare rilevanza assume la nuova procedura di convalida delle dimissioni, che trova applicazione anche per le risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro. L’art. 4 della L. n. 92/2012 introduce, ai commi 16-23, un meccanismo finalizzato ad attestare la reale volontà del lavoratore di dimettersi o di prestare il proprio consenso alla risoluzione del rapporto, e a dare certezza alla data effettiva delle dimissioni.

La nuova misura nasce per far fronte a due diverse esigenze: da un lato, quella, particolarmente sentita, di contrastare il fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco”, vale a dire la pratica per cui, già all’atto dell’assunzione, il datore di lavoro fa sottoscrivere al lavoratore (il quale si vede costretto a firmare per il timore di perdere l’impiego) le proprie dimissioni volontarie in un foglio sprovvisto di data, in modo tale da poterle utilizzare all’occorrenza, aggirando la disciplina sul licenziamento; dall’altro, l’intento del legislatore è anche quello di tutelare il legittimo affidamento del datore di lavoro circa il comportamento concludente del prestatore di lavoro, al quale viene dato un termine “breve” per “pentirsi” eventualmente delle dimissioni rassegnate o del consenso prestato alla risoluzione, scaduto il quale le dimissioni stesse si consolidano e acquistano piena efficacia.

Già con la L. n. 188/07 il legislatore aveva tentato di predisporre una disciplina volta a subordinare la validità delle dimissioni del lavoratore a una particolare procedura che ne attestasse la genuinità, ma il tentativo era naufragato anche a causa dei notevoli ostacoli operativi che si erano riscontrati nell’applicazione della nuova normativa. La riforma introduce, dunque, una disciplina di carattere generale, applicabile a tutti i casi di dimissioni o di risoluzione consensuale (art. 4, commi 17 e 18, L. n. 92/2012), e prevede un ampliamento della disciplina già vigente per la convalida (da parte del servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio) delle dimissioni rassegnate nei periodi protetti della gravidanza e della maternità o paternità (art. 55, comma 4, D.Lgs. n. 151/2001, come sostituito dall’art. 4, comma 16, L. n. 92/2012).

Con riferimento a quest’ultima disciplina, le differenze rispetto al passato riguardano, oltre all’estensione dell’istituto della convalida anche alla risoluzione consensuale del rapporto, l’ampliamento della durata del periodo in cui opera l’obbligo di convalida, che da un anno di vita del bambino, precedentemente previsto, diviene ora di tre anni (lo stesso vale, peraltro, nel caso di accoglienza del minore adottato o in affidamento); infine, viene espressamente specificato che la convalida costituisce “condizione sospensiva” per l’efficacia della cessazione del rapporto di lavoro.

Venendo alla disciplina generale, la riforma predispone diverse modalità attraverso cui le dimissioni o la risoluzione consensuale acquistano efficacia definitiva: una prima modalità è costituita, propriamente, dalla convalida della reale volontà del lavoratore di risolvere il rapporto di lavoro, da effettuarsi presso la competente Direzione territoriale del lavoro – Dtl (ovvero presso i Centri per l’impiego o le altre sedi eventualmente individuate dalla contrattazione collettiva).

Una seconda modalità di conferma della volontà risolutoria, alternativa alla precedente, consiste nella sottoscrizione da parte del lavoratore di una dichiarazione apposta in calce alla ricevuta della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro effettuata in via telematica dal datore di lavoro al Centro per l’impiego.

Infine, nell’ipotesi in cui il lavoratore non proceda né alla convalida, né alla sottoscrizione di cui sopra, il rapporto si intende risolto anche qualora il lavoratore non aderisca, entro sette giorni dalla sua ricezione, all’invito a presentarsi (preso la Dtl o presso il datore di lavoro) per convalidare o confermare le dimissioni con una delle procedure appena indicate, invito che il datore di lavoro è tenuto a spedire al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro (o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore) entro 30 giorni dalla data delle dimissioni, allegando copia della ricevuta della comunicazione al Centro per l’impiego; in alternativa a tale spedizione, il datore di lavoro può consegnare l’invito direttamente al lavoratore, il quale ne sottoscrive copia per ricevuta.

Fino al verificarsi di una delle suddette condizioni (convalida presso la Dtl, sottoscrizione della ricevuta della comunicazione di cessazione del rapporto, spirare del termine di sette giorni dalla ricezione dell’invito a effettuare la convalida o la sottoscrizione), il lavoratore ha la facoltà di revocare le proprie dimissioni o il proprio consenso alla risoluzione del rapporto. In caso di revoca, il rapporto di lavoro riprende il proprio corso dal giorno successivo alla revoca stessa; nel periodo intercorso tra recesso e revoca, se non lavorato, non matura il diritto alla retribuzione. Alla revoca conseguono, ovviamente, anche la perdita di efficacia di eventuali pattuizioni connesse al recesso e l’obbligo di restituire quanto percepito dal lavoratore in forza di tali pattuizioni.

La norma termina con la previsione di una sanzione amministrativa (da 5.000 a 30.000 euro) per il datore di lavoro che abusi del foglio firmato in bianco dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto, il cui accertamento e la cui irrogazione sono di competenza delle Direzioni territoriali del lavoro.

In sintesi, in caso di dimissioni del lavoratore o di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, in capo al datore di lavoro sono posti i seguenti oneri: deve anzitutto verificare che il lavoratore adempia alla convalida; e in caso di dimissioni prive di convalida deve, entro trenta giorni dalla data delle dimissioni, convocare il lavoratore attraverso un invito scritto e recapitato presso il domicilio di quest’ultimo o consegnato nelle sue proprie mani. In mancanza dell’invito entro trenta giorni, le dimissioni perderanno definitivamente efficacia.

Una volta ricevuto l’invito, il lavoratore avrà sette giorni di tempo nei quali potrà o convalidare le proprie dimissioni (recandosi presso uno dei soggetti abilitati o apponendo la predetta sottoscrizione presso il datore di lavoro) oppure revocare le stesse. In difetto, il rapporto di lavoro si intenderà definitivamente risolto.

La norma precisa che la revoca “può” e quindi non deve avere forma scritta; sul punto, la circolare del Ministero del Lavoro n. 18/2012 ha precisato che, seppur non imposta in forma scritta, è necessario che la revoca venga comunque formalizzata al fine di evitare dubbi sull’effettiva volontà e quindi possibili contenziosi. La citata circolare ministeriale ha ulteriormente precisato che i sette giorni indicati dalla norma devono intendersi, per evidenti esigenze di certezza, come sette giorni di calendario. La stessa circolare ha espresso l’avviso che la convalida non sia richiesta in tutte le ipotesi in cui la cessazione del rapporto di lavoro rientri nell’ambito di procedure di riduzione del personale svolte in una sede qualificata istituzionale o sindacale: ciò in quanto tali sedi offrono le stesse garanzie di verifica della genuinità del consenso del lavoratore cui è preordinata la nuova normativa.

La disciplina descritta ha certamente il pregio di fornire uno strumento concreto per arginare il fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco”. Tuttavia non si è forse sgombrato il campo da tutti i possibili problemi in cui la complessa procedura rischia di incappare. Da un lato, infatti, il legislatore, disponendo che l’invito a convalidare o a confermare le dimissioni sia spedito al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato, ha superato la difficoltà, che molte volte si presenta nella pratica, di individuare il luogo preciso dove inviare le comunicazioni; d’altro lato, non si è potuto evitare il rischio che il datore di lavoro debba attendere un certo lasso di tempo per venire a conoscenza dell’effettivo recapito del plico al lavoratore o, in caso di mancato recapito, della compiuta giacenza presso l’ufficio postale, attesa prevedibilmente superiore a sette giorni, durante la quale l’azienda non potrà sapere con certezza se e da quando le dimissioni sono divenute efficaci.

In secondo luogo, con particolare riferimento alla convalida presso la Dtl, si pone il problema di quale sia l’ufficio territorialmente competente ad asseverare la libera volontà del lavoratore di risolvere il rapporto di lavoro, non essendo lo stesso specificato dalla legge (sarà, dunque, quello ove è ubicata la sede dell’azienda o quello ove si trova la residenza – o il domicilio – del lavoratore?).

È da notare poi che in mancanza di qualsiasi esclusione o distinzione da parte del legislatore, la nuova disciplina trova applicazione nei confronti di tutti i datori di lavoro, e quindi anche dei datori di lavoro domestico (per i quali resta comunque salva la libera recedibilità dal rapporto), con un eccessivo aggravio di adempimenti burocratici in capo a costoro. Un dubbio interpretativo potrebbe, poi, concernere l’ambito oggettivo di applicazione della disciplina, e in particolare se la stessa riguardi solo il rapporto di lavoro subordinato (come peraltro pare ragionevole ritenere, data la collocazione sistematica della norma e la tipica attinenza delle dimissioni a tale tipologia di rapporto di lavoro) o anche le diverse forme di collaborazione parasubordinata.

Ma il problema forse più rilevante riguarda la sorte delle dimissioni o della risoluzione consensuale una volta che le stesse siano convalidate o confermate: non è chiaro, infatti, se sarà comunque possibile – e in che misura – per il lavoratore contestarne la validità agendo per l’annullamento entro i cinque anni dalla data delle stesse, facendo valere eventuali vizi del consenso ai sensi degli art. 1425 e seguenti del cod. civ. Se la risposta fosse affermativa, il datore di lavoro non sarebbe comunque tutelato nel proprio legittimo affidamento sino allo spirare del termine di prescrizione della predetta azione di annullamento.

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