DL LAVORO/ Causale, quando è ancora necessaria nei contratti a termine?

- Carlo Alberto Nicolini

La causale relativa ai contratti a termine è tra gli oggetti del decreto lavoro. Ma, spiega CARLO ALBERTO NICOLINI, ancora non è chiarissimo quando è necessario indicarla ancora

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Molto si parla, in questi giorni, della parziale liberalizzazione del contratto di lavoro e della somministrazione a termine, per i quali il decreto legge n. 34 sta eliminando l’obbligo di inserimento della “causale”, e cioè l’obbligo di formalizzare per iscritto le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, in mancanza dei quali, sino a oggi, il lavoratore poteva richiedere di essere “stabilizzato” a tempo indeterminato.

Una parziale apertura in tal senso, in realtà, era già giunta con provvedimenti precedenti, e in particolare con la cosiddetta riforma Fornero del 2012; tuttavia, quella disciplina, che consentiva di ricorrere al contratto “acausale” per rapporti di durata massima pari a 12 mesi, senza possibilità di proroga, era decisamene più restrittiva di quella del nuovo decreto, che il Parlamento si avvia a convertire.

È sicuramente vero che l’eliminazione della “causale” costituisce, in linea di principio, un grande vantaggio per chi assume. Tuttavia, va considerato che anche il datore di lavoro può avere interesse a dimostrare l’esistenza di una specifica “causale”, quando questa gli procuri vantaggi. Ciò accade, ad esempio, per le assunzioni a termine effettuate per sostituire lavoratori assenti, sottratte al contributo addizionale Aspi dell’1,40%, che la legge n. 92 del 2012 ha posto a carico dei datori di lavoro, per i contratti non stipulati a tempo indeterminato.

Ci si domanda se, per accedere a detto esonero, la “causale sostitutiva” debba essere formalizzata. L’Inps, che alla questione ha dedicato il messaggio 17 aprile 2014 n. 4152, sembrerebbe non pretendere tale adempimento. Detto messaggio, pur non rispondendo in modo del tutto esplicito a tale interrogativo (come, invece, sarebbe stato opportuno), si preoccupa infatti di richiedere che tale “causale” venga evidenziata nelle comunicazioni all’Istituto, affermando testualmente che «i datori di lavoro dovranno continuare a dare notizia della particolare tipologia assuntiva. Ne consegue che, per quanto sia venuta meno la causale ai fini della legittimità del contratto a tempo determinato, ove quest’ultimo venga stipulato in relazione a una sostituzione, i datori di lavoro dovranno continuare a compilare il flusso UniEmens secondo le indicazioni contenute nell’allegato tecnico, valorizzando l’elemento “Qualifica3” con il previsto codice A».

Analogo criterio sembra doversi seguire per poter fruire dello sgravio del 50% dei contributi previsto dall’art. 4 del Testo unico in materia di maternità e paternità (d.lgs. n. 165 del 2001) concesso per le assunzioni a termine effettuate in imprese con meno di 20 dipendenti, in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo. Il messaggio 4152, infatti, in proposito dispone che «le nuove disposizioni sul contratto di lavoro a termine non incidono sull’operatività del beneficio. In conseguenza, ai fini dell’accesso e della fruizione dell’agevolazione spettante, i datori di lavoro interessati continueranno a utilizzare la prassi in uso». Sembra, quindi, che anche in questo caso l’Istituto non pretenda che la causale sostitutiva sia formalizzata in contratto, ma semplicemente richieda che se ne dia notizia negli adempimenti amministrativi.

Tuttavia, ciò non significa che, con tali adempimenti, il datore di lavoro sia completamente sicuro di accedere alle agevolazioni: in caso di ispezione, infatti, in entrambe le ipotesi citate sarà necessario dare la prova che la “causale sostitutiva” esiste veramente, individuando il lavoratore assente e dimostrando il collegamento tra tale assenza e l’assunzione a termine.

Ma la dimostrazione della “causale” può essere necessaria anche ad altri fini. Lo stesso decreto n. 34, nel fissare la percentuale massima dei lavoratori occupabili a tempo determinato (il testo approvato il 24 aprile scorso alla Camera indica il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione), esclude dal computo di detta percentuale i casi previsti dall’art. 10, comma 7, del d.lgs. n. 368 del 2001. Tra tali fattispecie rientrano, ancora una volta, le assunzioni effettuate per ragioni di carattere sostitutivo, oltre a quelle relative a lavori stagionali, nonché la «fase di avvio di nuove attività per i periodi […] definiti dai contratti collettivi nazionali».

Anche in tali ipotesi, l’esistenza di una “causale” assume ancora oggi rilievo giuridico. Tale rilievo, peraltro, a differenza di ciò che accade per le agevolazioni contributive, si esplica direttamente, in maniera assai penetrante, sui rapporti di lavoro: come espressamente indicato dal testo licenziato dalla Camera, infatti, i lavoratori assunti con contratti a termine stipulati in misura eccedente rispetto alla soglia del 20% di cui sopra «sono considerati lavoratori subordinati con contratto a tempo indeterminato».

Al datore di lavoro si pone, dunque, anche in questo caso, un interrogativo cruciale: è necessario che le “causali” sottratte al computo della soglia del 20% siano comunque formalizzate nei contratti oppure è sufficiente “provarle” se, e nella misura in cui, successivamente alla stipula del contrato stesso, vi fosse contestazione? Il dubbio è tutt’altro che infondato, come dimostra il fatto che, a oggi, per evitare problemi alcuni Consulenti del lavoro preferiscono, in tali casi, comunque formalizzare ancora nel contratto dette “causali”.

Il problema, dunque, appare serio, e va risolto, per evitare situazioni di incertezza che risulterebbero del tutto in contrasto con le finalità del provvedimento. Sarebbe quindi auspicabile che, nell’iter di conversione, piuttosto che alimentare il poco esaltante dibattito sull’alternativa tra le 5 e le 8 proroghe, i nostri Parlamentari si attrezzassero per superare le problematiche “tecniche” che, come sembra di avere appena dimostrato, il provvisorio testo di quel provvedimento è suscettibile di porre. 

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