Com’è ben noto, con il Decreto Legge n. 104 del 14 agosto 2020 (cosiddetto Decreto “Agosto”), il Governo è intervenuto modificando il blocco ai licenziamenti fondati su ragioni economico-organizzative introdotto dal Decreto “Cura Italia” (D.L. n. 18 del 17 marzo 2020) e successivamente prorogato dal Decreto “Rilancio” (D. L. n. 77 del 17 luglio 2020) in scadenza al 17 agosto 2020.
Dal 18 agosto – primo giorno di vigenza della nuova normativa di cui all’articolo 14 del Decreto Agosto – resta ancora precluso ai datori di lavoro intimare licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o di avviare o proseguire procedure di licenziamenti collettivo ai sensi della legge n. 223/1991 (o ai sensi dell’articolo 7 della legge n. 604/1966), salve alcune specifiche ipotesi prevista dallo stesso Decreto Agosto ovvero: 1) in caso di licenziamenti motivati dalla cessazione dell’attività d’impresa conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività; 2) in caso di accordo collettivo aziendale che preveda il licenziamento a fronte del riconoscimento di una somma a titolo di incentivo all’esodo (il licenziamento è consentito solo per i lavoratori “incentivati” che aderiscano all’accordo); 3) in caso di licenziamenti intimati all’esito di una procedura di fallimento quando non è previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa ovvero ne sia disposta la cessazione; 4) al termine dell’intero periodo di 18 settimane previsto per la fruizione dei trattamenti di integrazione salariale di cui all’art. 1 del Decreto Agosto; 5) all’esaurimento del periodo durante il quale il datore di lavoro fruisce dell’esonero contributivo di cui all’art. 3 del Decreto (alternativo ai trattamenti di integrazione salariale di cui all’art. 1); 6) nel caso in cui i licenziamenti trovino fondamento nella riorganizzazione/ristrutturazione che comporti la soppressione di un reparto/ufficio e il datore di lavoro non possa fruire né dei trattamenti di cui all’art. 1 né dell’esonero contributivo di cui all’art. 3 del Decreto (ipotesi quest’ultima assai discutibile e tutta da valutare).
Fuori dai predetti casi (oggetto peraltro di alcuni dubbi interpretativi), opera il blocco introdotto dal Governo; blocco che, nella maggioranza dei casi, si protrarrà sino alla fine del 2020, ovvero ben oltre la scadenza del 15/10/2020 attualmente individuata come data ultima del periodo emergenziale.
Va però segnalato che le difficoltà per i datori di lavoro che hanno esuberi all’interno dei propri organici non finiscono qui perché, anche qualora sia configurabile una delle ipotesi di deroga al blocco dei licenziamenti appena richiamate, resta comunque a carico del datore di lavoro che intende intimare un licenziamento per “giustificato motivo oggettivo” l’onere di rendere note al lavoratore le ragioni economico/organizzative alla base del recesso. In particolare, spetta al datore di lavoro indicare le motivazioni del recesso che possono sostanziarsi in “qualsiasi mutamento dell’assetto organizzativo, ivi compresa l’ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell’impresa, da cui derivi la soppressione di una individuata posizione lavorativa, senza che sia necessario che vengano soppresse le mansioni già assegnate al dipendente licenziato, ben potendo le stesse essere anche solo diversamente ripartite tra altri soggetti (siano essi lavoratori dipendenti o non della stessa impresa” fermo restando che “Il licenziamento deve porsi in termini di riferibilità e coerenza rispetto all’operato riassetto organizzativo e, pertanto, quest’ultimo deve essere all’origine del licenziamento e non costituirne effetto di risulta.” (Cass. n. 19185/2016).
È bene sottolineare però che non grava sul datore di lavoro uno specifico onere di allegazione e prova delle ragioni alla base del recesso. Con la recentissima sentenza del 7 agosto 2020 n. 16975, la Corte Suprema ha infatti ribadito che “il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare per iscritto i motivi del recesso, ma non è tenuto ad esporre specificamente tutti gli elementi di fatto e di diritto a base del provvedimento, essendo invece sufficiente che indichi la fattispecie di recesso nei suoi tratti e circostanze essenziali, così che in sede di impugnazione non possa invocare una fattispecie totalmente diversa (v. tra le altre, Cass. n. 3752 del 1985), e … non è certamente tenuto a fornire, in sede di esposizione dei motivi, anche la prova degli indicati motivi”. La Suprema Corte ha inoltre ricordato che “non è necessaria l’indicazione della inutilizzabilità aliunde nella motivazione del licenziamento per soppressione del posto, trattandosi di elemento implicito da provare direttamente in giudizio”. Permane infatti a carico del datore di lavoro l’onere di dimostrare in giudizio l’impossibilità di adibire il lavoratore licenziato a mansioni diverse nell’ambito dell’organizzazione aziendale.
Sul punto, la Corte di Cassazione con sentenza resa il 30/01/2020 n. 2234 ha dato continuità all’orientamento giurisprudenziale assunto a partire dal 2017 – contrastante con quello precedente (ad esempio espresso dalla sent. n. 9467 del 2019) secondo il quale sarebbe gravata sul lavoratore che impugna il licenziamento una collaborazione nell’accertamento di un possibile repechage, mediante l’allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato, conseguendo a tale allegazione l’onere del datore di lavoro di provare la non utilizzabilità nei posti predetti – ribadendo che “l’onere della prova circa l’impossibilità ad adibire il lavoratore a mansioni analoghe a quelle svolte in precedenza è posto a carico della parte datoriale, con esclusione di ogni incombenza, anche solo in via mediata, a carico del lavoratore (Cass. n. 160 del 2017, cit.). Tuttavia, la Suprema Corte, con la sent. n. 26460/2019, ha evidenziato che “La mancanza di allegazioni del lavoratore circa l’esistenza di una posizione disponibile può corroborare il quadro probatorio circa l’impossibilità di essere adibito altrove, purché tale impossibilità sia accertata mediante ricorso a presunzioni gravi, precise e concordanti, non potendo però spostare il profilo dell’onere della prova del rispetto del relativo obbligo che grava, pur sempre, sul datore di lavoro in virtù del disposto dell’art. 5 l. n. 604/1966”.
In conclusione, l’attuale contesto normativo consente ai datori di lavoro di procedere al licenziamento per ragioni economico/organizzative in casi specifici e, in un certo senso, marginali (cambi appalto, cessazione dell’attività aziendale, fallimento senza esercizio provvisorio, in caso di accordo collettivo con le organizzazioni sindacali) o in caso esaurimento degli strumenti straordinari di integrazione salariale messi in campo dal Governo con tutta la coda di polemiche che il testo letterale della norma introdotta all’art. 14 del DL. N. 104/2020 porta con sé in termini di razionalità e costituzionalità rispetto al principio di libertà d’impresa di cui all’art. 41 della Costituzione. Ma anche in tali ipotesi marginali (o eccezionali che dir si voglia) permangono una serie di oneri in capo al datore di lavoro che intende procedere al licenziamento di un lavoratore su basi economico/organizzative che non possono essere ignorati, pena l’illegittimità del licenziamento che, per i datori di lavoro con più di 15 dipendenti occupati nell’unità produttiva interessata dal licenziamento, può implicare la condanna al pagamento di un’indennità compresa tra 6 e 36 mensilità (per gli assunti dopo l’8 marzo 2015) e tra 12 e 24 mensilità (per coloro assunti prima della predetta data).
Un prezzo in ogni caso salato da pagare e che rende necessaria una profonda analisi preventiva delle ragioni alla base del licenziamento.
