DDL LAVORO/ Articolo 18 e flessibilità, meglio il “modello americano”

- Alberto Vitez

Nel dibattito che sta accompagnando la riforma del lavoro, scrive ALBERTO VITEZ, non ci si è chiesti qual è l’origine dei problemi e non si è scommesso sulla libertà delle persone

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Caro direttore,

Il dibattito che imperversa da settimane sulla riforma del lavoro mi ha suscitato alcune considerazioni che avrei piacere di condividere con lei. Seguendo per lavoro il personale in un’azienda, mi occupo quotidianamente di diritto del lavoro e quel che sento riecheggiare sui giornali e in televisione mi coinvolge direttamente. Innanzitutto una premessa. Mi pare proprio che il dibattito mediatico su questo argomento abbia un vizio di fondo: la scarsa conoscenza della materia di cui si discetta da parte dei vari protagonisti. Si parla infatti della flessibilità in entrata e in uscita dal lavoro come causa di precarietà, senza che nessuno abbia l’ardire di chiedersi che cosa ci sia all’origine di questa precarietà. In questo modo, senza andare a fondo del problema posto dalla realtà delle cose, ognuno si fa difensore del proprio piccolo pezzo di terra senza guardare la totalità dei problemi, senza uno sguardo d’insieme.

Detto ciò, arriviamo alla pietra di scandalo: la flessibilità. È chiaro ed evidente ai più che una rigidità in entrata nel mercato del lavoro debba collegarsi necessariamente a una flessibilità in uscita estrema (licenziamenti realmente più semplici di quanto accade ora); viceversa, un’estrema flessibilità in entrata comporta una rigidità in uscita in risposta ai sacrifici della precarietà passata. Appare quindi evidente come la soluzione migliore sia un punto di equilibrio che non si racchiuda nel solo e tanto esasperato articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Il problema della flessibilità in entrata – oggi ricondotto all’abuso dei contratti a termine da parte delle imprese – ha la sua origine non nella rinuncia delle aziende ai cosiddetti costi fissi, ma nel timore di colui che deve assumere di vincolare “sine die” un posto di lavoro a una persona che nemmeno si conosce.

La maggior parte delle aziende replicherà a chi gli imputa l’abuso di contratti a termine che questi sono pensati nell’ottica di una “prova” dilazionata nel tempo del dipendente appena assunto. Basterebbe osservare la realtà dei fatti da questa diversa prospettiva per ribaltare il problema. Infatti, tranne il caso di cariche manageriali, i periodi di prova previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro vanno dagli 8 giorni ai 2/3 mesi. Troppo poco, quindi. È evidente che a queste condizioni, con questi tempi così limitati e non ragionevoli, i protagonisti della vicenda – cioè, il datore di lavoro e i dipendenti – non hanno possibilità alcuna o quasi di creare un legame fiduciario. La conseguenza di tutto ciò è, come detto, il proliferare di contratti a tempo determinato, e invece della fiducia dentro l’azienda avanza il clima del sospetto reciproco.

A questo punto, risulta evidente come nel 2012 si renda necessario un ripensamento sui tempi previsti per il periodo di prova. Il problema per il datore di lavoro non è certo quello di licenziare, ma di poter conoscere la persona che entra nella sua azienda, così come il dipendente deve avere la possibilità di ambientarsi nel suo luogo di lavoro senza l’ansia di dover dimostrare chissà cosa nel brevissimo periodo. Ritengo che un periodo di prova di 6 mesi sia ragionevole per permettere questa conoscenza reciproca. I contratti a termine sono stati pensati dal legislatore per il loro carattere stagionale o temporaneo, e non a caso richiedono specifiche motivazioni. Se il datore di lavoro e il lavoratore hanno la possibilità di questa conoscenza reciproca più approfondita di quanto è possibile adesso, è inevitabile che la valutazione del rapporto sia molto più franca e oggettiva. In questo modo, ne sono certo, vedremmo molti più contratti a tempo indeterminato perché più attinenti alla realtà aziendale e allo stesso tempo a quella normativa. 

Questo aspetto non è stato minimamente sollevato dalle parti in causa. Anzi, si parla di precarietà senza nemmeno chiedersi quale ne sia l’origine, e come soluzione più immediata ci si arrabatta alla ricerca di qualche colpevole. Ne consegue che la riforma del lavoro di cui leggiamo appare come strozzata, perché si cerca di diminuire la flessibilità in entrata semplicemente aumentando i costi dei contratti a termine, passando dalla precarietà al diretto blocco delle assunzioni. Si costringono i giovani a intraprendere l’apprendistato per forza, quasi fosse l’unica modalità di inserimento. Non che sia sbagliata, si badi, ma non può diventare l’unico canale percorribile.

Sull’articolo 18, poi, si è fatta una bagarre fuori dalla realtà. A oggi il reintegro per i lavoratori che hanno diritto alla cosiddetta tutela reale non lo decide il giudice, ma il lavoratore stesso, che per il 98% dei casi sceglie a favore di un copioso indennizzo piuttosto che rientrare in un luogo di lavoro in cui non è accettato. Il licenziamento per riorganizzazione e per motivi economici è già in parte previsto dal nostro ordinamento: un’azienda in crisi, infatti, può aprire una procedura di licenziamento collettivo in concertazione con i sindacati in favore di una ristrutturazione aziendale che preservi anche gli altri posti di lavoro. Questa procedura rimane in vigore (la cosiddetta mobilità) e un’azienda per licenziare un dipendente con indennizzi che vanno dalle 15 alle 27 mensilità, come previsto dalla nuova riforma, si ritrova ad avere maggiore convenienza a licenziarne cinque.

Mi pare quindi che il problema sia stato affrontato al contrario: invece di chiedersi qual è l’origine dei problemi del mondo lavoro, cercando di migliorarlo e scommettendo sulla libertà delle persone, si è fatta una riforma che genera confusione e sobbarca il lavoro di maggiori costi. In conclusione, si poteva fare di più affrontando i problemi, ovvero permettendo la conoscenza tra datore di lavoro e dipendenti all’atto della generazione del rapporto di lavoro, snellendo in questo modo la precarietà in entrata, permettendo alle aziende di fare scelte più certe, e riducendo alcuni vincoli imposti dall’articolo 18 (non ci nascondiamo: non sono state introdotte rivoluzioni in materia), così da permettere al mercato del lavoro di essere in continua evoluzione.

Ho letto una vostra intervista all’inviato del Wsj, dove viene spiegato come in America i licenziamenti non sono facili, ma al momento dell’interruzione del rapporto di lavoro ci si trova davanti a diverse opportunità nelle quali la persona è chiamata anche a reinventarsi. La riforma deve creare questo movimento, non aumentare la stagnazione. E perché no, anche aiutando le persone a mettersi in discussione, passando dalla certezza del lavoro alla certezza della possibilità.



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