IDEE/ Se basta un “cerchio” a migliorare lavoro ed economia

- Francesco Sansone

La conciliazione famiglia-lavoro è strettamente legata al concetto di flessibilità. E, spiega FRANCESCO SANSONE, i benefici di una sua fattiva applicazione sono molto ampi

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La conciliazione famiglia-lavoro è strettamente legata al concetto di flessibilità il cui termine deriva dal sostantivo flexibilitas e dal verbo latino flectere, ovvero piegare caratterizzando delle cose, che invece è attualmente inteso, nella sua accezione legata al lavoro, come il rendere variabili le caratteristiche del lavoro (luoghi, orari, modi di lavoro). La flessibilità rappresenta, quindi, uno dei principali strumenti a favore della conciliazione famiglia-lavoro, in quanto attività verso la ricerca di formule efficaci per gestire e armonizzare al meglio i tempi di vita e di lavoro.

Agire sulla flessibilità e sulla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro è un tema che per la sua estensione riguarda la società intera: le istituzioni, l’economia, i lavoratori, la famiglia nel contesto delle diverse culture organizzative e modelli antropologici d’impresa. È perciò decisivo comprendere le ragioni fondamentali che stanno definendo e attuando il passaggio dall’economia della società industriale avanzata (detta Knowledge based economy), nella quale la conoscenza innovativa veniva inclusa e quindi nascosta entro lo sviluppo tecnologico basato sull’automazione della produzione, alla cosi detta Knowledge driven economy, la cui dinamicità dipende sostanzialmente dalla diffusione e condivisione delle conoscenze e dalla loro utilizzazione manageriale per lo sviluppo della globalizzazione dei mercati, per mezzo dell’elaborazione cognitiva delle tecnologie di informazione interattiva (internet) organizzata in “intranet” (per il Business to business) ed “extranet” (per il Business to consumer), ove il pensiero flessibile (F. Sansone, Il Pensiero flessibile, Franco Angeli, 2012 II edizione e IV ristampa) gioca un ruolo essenziale per la trasformazione delle informazioni in conoscenza.

Lo sviluppo della conoscenza innovativa e flessibile, parte del capitale umano, diviene così il più elevato valore aggiunto per l’economia di impresa nel contesto della società post- industriale, sia per un migliore e più rapido utilizzo del capitale investito, che in funzione del risparmio di costi delle transazioni in internet che abbattono le spese correlate ai processi di gestione ordini, fatturazioni e transazioni bancarie dei pagamenti a causa delle semplicità e rapidità delle comunicazione on line. Tali soluzioni da qualche anno possono essere facilitate dall’utilizzo delle tecnologie Ict, tipo telelavoro o remote-working, che può assumere varie forme.

In questo contesto non si tratta, pertanto, di proporre solo asili nido o lavoro a part-time, ma ormai le opzioni che permettono di lavorare meglio, senza nulla togliere alla redditività d’impresa, sono sempre di più e implicano fantasia. Ne indichiamo alcune a solo titolo di esempio: orario flessibile, impieghi partecipati, settimana di lavoro compressa, giornata di lavoro ridotta, maggiore elasticità in tutto il settore maternità, cura dei figli piccoli, tempo per curare genitori anziani o figli invalidi. Interessanti anche studi “congiunti” impresa/famiglie su servizi di custodia dei figli o di cura degli anziani.

Aziende attente arrivano anche a studiare forme di “adattamento temporale del lavoro”, a “rotazioni” nell’organizzazione del lavoro, a “cambi” di lavoro, per esempio con minore carico, e infine anche a corsi su argomenti relativi, ad esempio, al ruolo dei genitori nell’educazione dei figli, alla gestione dei conflitti, del tempo, dello stress, ecc. E anche possibili consulenze, ad esempio sulla crescita professionale, sulla psicologia familiare, su problematiche fiscali o legali collegate alla famiglia.

Sono infatti numerosi i benefici documentati, sia sociali che organizzativi, che le formule family friendly possono apportare all’impresa, ai dipendenti e anche alla società civile, soprattutto considerando che la percezione degli indicatori economici (il Pil solo per citarne uno) non sono di fatto più sufficienti, da soli, a indicare lo stato di benessere e le prestazioni dell’economia di un Paese.

Non a caso, da un decennio e più, fra i vari indici utilizzati per misurare la qualità della vita di una Nazione, un ruolo di rilievo ha assunto il cosiddetto Human Development Index (Hdi), sviluppato nel 1990 da Mahbub ul Haq (un economista pakistano) e poi dal 1993 strutturato così come lo si conosce oggi dalle Nazioni Unite (United nation development programme – http://www.undp.org) che ne fanno un rapporto annuale, il cosiddetto Human development report. L’Hdi (Isu in italiano) è una sintesi di tre indicatori: una vita lunga e sana (misurata in termini di aspettativa di vita); una vita culturalmente ricca (misurata in funzione dell’alfabetizzazione e della scolarizzazione della popolazione adulte); uno standard di vita dignitoso (misurato in termini di Pil procapite).

Naturalmente il concetto di sviluppo umano e del conseguente benessere economico di un Paese è fortemente influenzato dall’equilibrio di vita che i suoi cittadini riescono a raggiungere. Per questo motivo, l’armonizzazione della vita lavorativa, familiare e personale produce inevitabilmente rilevanti benefici nell’ambiente sociale che li incentiva. Per esempio: 1) più tempo condiviso in famiglia, sia quantitativo che qualitativo; 2) maggior grado globale di soddisfazione; 3) minori occasioni di rotture di matrimoni (separazioni o divorzi); 4) possibile aumento della natalità, non essendo più considerata come un carico insopportabile; 5) minori stress; 6) crescita del ruolo della famiglia nella società; 7) minore distanza generazionale e psicologica tra genitori e figli.

Il processo di miglioramento della qualità di vita con effetti positivi sia sul versante che della produttività che del capitale sociale, è pertanto relativo al passaggio da un ciclo vizioso che tende ad aumentare i conflitti dal lavoro verso la famiglia e per una serie di motivi successivamente dalla famiglia verso il lavoro, riducendo anche la produttività, a un ciclo virtuoso che arricchisca le relazioni dal lavoro verso la famiglia e viceversa, rilanciando la motivazione e le capacità di mettere in gioco le migliori competenze disponibili e rafforzando il supporto sociale in famiglia e l’autostima complessiva.

Tale processo può essere perseguito agendo sull’implemento della flessibilità intesa come asset comportamentale e cognitivo, attraverso un appropriato assetto formativo, adeguato al superamento del management skill shortage (scarsità di capacità di competenze manageriali in tema di pensiero flessibile), istituendo Circoli di flessibilità “Flexible thinking lab” e superando la scarsità di competenze manageriali in termini di “Pensiero flessibile”.

Per l’impresa si tratta pertanto di creare una nuova mentalità per sviluppare più attenzione alla dimensione soggettiva del lavoro, cercando di cogliere le esigenze mutevoli delle famiglie, nel contesto di un modello antropologico d’impresa basato sulla centralità della persona, per lo sviluppo innovativo nel mercato globale in un’economia amica della persona.

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