SALARI/ Detassazione, una piccola “guida” per le Pmi

Il decreto del 22/01/2013 ha fissato le nuove regole per la detassazione dei salari di produttività. LUCIANA D’AMBROSIO ci aiuta a capirle meglio con degli esempi

29.04.2013 - Luciana D'Ambrosio
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Abbiamo già illustrato il contenuto del decreto del 22/01/2013, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 29/03, che ha fissato le nuove regole per beneficiare della detassazione ovvero, ricordiamolo, quel beneficio fiscale (per lavoratori dipendenti del settore privato) consistente in un’aliquota fissa e unica del 10% sulle cosiddette retribuzioni di produttività, previste in accordi sindacali aziendali o territoriali. È noto che quest’anno tali regole sono cambiate, nel tentativo di collegare più direttamente il beneficio fiscale a una reale maggior produttività: il legislatore ha inteso cioè riconoscere uno sconto fiscale solo a quelle voci retributive la cui erogazione – per quanto sarà oggetto del presente articolo – sia effettivamente correlata al raggiungimento di determinati risultati/valori misurati attraverso indicatori di produttività e più in generale di competitività aziendale. Cerchiamo quindi di analizzare la concreta applicazione del citato sistema di produttività in una Pmi, anche considerando quanto chiarito dal ministero del Lavoro nella Circolare del 3 aprile scorso, aggiungendo una doverosa considerazione per le micro-imprese che costituiscono il prevalente tessuto imprenditoriale del nostro Paese.

Un caso concreto (e reale). Un’azienda manifatturiera è dotata già dal 2012 di un contratto integrativo aziendale pluriennale, con un premio costruito per gli impiegati sul raggiungimento di diversi scaglioni di fatturato e per gli operai sul contenimento dei margini di errore, entro un limite massimo annuo. Il contratto è stato già depositato alla Direzione Territoriale del Lavoro entro i 30 giorni dalla stipula per beneficiare dello sgravio contributivo. In questo caso non occorrono ulteriori integrazioni, il contratto soddisfa già i requisiti per detassare i premi. Occorre solo, novità di quest’anno, inviare per posta certificata l’autodichiarazione di conformità al decreto del 22/01.

Da gennaio a oggi in questa azienda sono stati sottoscritti con le rappresentanze sindacali altri due accordi, il che dimostra il ruolo partecipativo svolto da tutti gli attori (imprenditori e sindacati). Il primo prevedeva il riconoscimento di un premio nel caso di evasione di un numero minimo di ordini entro gennaio 2013, misura pensata per compensare i ritardi nelle consegne dovuti alla complessità delle operazioni di trasloco svoltesi a fine 2012; il secondo accordo ha invece riguardato la definizione di un orario multi-periodale con specifiche maggiorazioni, al fine di migliorare l’organizzazione interna e, a regime, di riuscire a gestire con il solo personale interno le attività di logistica, senza dover ricorrere a contratti d’appalto o somministrazione.

La dinamica descritta è interessante: in entrambi i casi il datore di lavoro si è messo in gioco nel ricercare strumenti per migliorare l’organizzazione del lavoro o aumentare la produttività: così il raggiungimento di retribuzioni detassabili è il naturale (non forzato) risultato di uno spirito imprenditoriale, compreso da una positiva presenza sindacale, che non si limita a ricercare esclusivamente lo sconto fiscale, ma l’effettiva produttività. Da questo caso si potrebbe concludere che per la costruzione di un sistema di retribuzione di produttività per obiettivi occorre innanzitutto una conoscenza precisa delle condizioni aziendali e dei risultati che si intendono raggiungere, mediante un’analisi del contesto organizzativo, produttivo e relazionale dell’azienda, cercando di capirne il presente e il futuro, nonché le leve per produrre valore. Premesso tutto questo, lo sconto fiscale diventa un valore aggiunto e non un favore a dipendenti e sindacati.

La produttività nelle micro imprese. Da quanto appena descritto emerge chiaramente quanto centrale sia il ruolo del sindacato nel sistema produttività/detassazione. Ciò è talmente vero che il ministero del Lavoro, nella citata circolare, ha indicato una strada anche per le aziende prive di rappresentanze sindacali, generalmente quelle con meno di 15 dipendenti. Tali imprese dovranno sottoscrivere gli accordi con una o più rappresentanze sindacali costituite a livello territoriale, opzione che tuttavia si scontra con la volontà, piuttosto diffusa nelle piccole aziende, di non creare porte d’ingresso per i sindacati e rende quindi la contrattazione, in questi casi, una soluzione più difficile da accettare. Le piccole imprese, infatti, si trovano oggi a dover forzatamente sedersi a un tavolo sindacale o, in alternativa, a rinunciare a creare un sistema di produttività detassabile.

Per questo motivo riterrei più adeguato creare un sistema di regole diverse ad hoc per le piccole aziende. Segnalo che il ministero del Lavoro in occasione del Forum del Sole 24 Ore del 24 aprile scorso ha precisato che le micro imprese potrebbero recepire eventuali accordi territoriali firmati da associazioni di categoria anche senza essere iscritti a esse (a oggi ci risulta l’accordo interconfederale tra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil sottoscritto il 24 aprile, il cui contenuto potrebbe essere reso pubblico a giorni). Ci si chiede però: quale sarebbe l’atto di recepimento, se non un accordo sindacale?

Gli obiettivi misurabili mediante indicatori quantitativi. Esemplificata la modalità di realizzazione di un percorso di produttività, illustreremo ora, a supporto (spero) delle aziende che vorranno cimentarsi, un’esemplificazione di quali siano gli indicatori quantitativi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, con l’individuazione delle rispettive voci detassabili. Gli obiettivi proposti dall’azienda e condivisi dai sindacati, dovrebbero essere innanzitutto comprensibili (cosa si vuol raggiungere? Cosa si premia?), influenzabili dall’impresa, capaci di sviluppare coinvolgimento e motivazione nei lavoratori, raggiungibili partendo dalle condizioni date (di azienda e di mercato). Soprattutto, essi devono essere misurabili: cioè devono essere tradotti in indicatori, ovvero in “termometri” per misurare il raggiungimento dell’obiettivo.

A titolo esemplificativo, tali indicatori quantitativi possono riguardare:

– Produttività: si misura con l’aumento ma anche la stabilizzazione del fatturato (considerando il periodo di crisi) o il rapporto tra volumi di attività e risorse impiegate (esempi: volume di produzione/ore lavorate, ore di disponibilità impianti o media dipendenti, percentuale di consegne effettuate rispetto a quanto previsto annualmente).

– Redditività: si misura non soltanto con il contributo della forza lavoro, ma anche con gli effetti sull’andamento aziendale delle scelte manageriali e delle fluttuazioni del mercato. Ad esempio: indicatori di sviluppo che misurano la capacità dell’impresa di accrescere le proprie dimensioni (per esempio del fatturato o della produzione); indicatori di crescita di specifici risultati (per esempio M.O.L., R.O.S. – il ritorno sulle vendite); indicatori di redditività, che misurano l’attitudine dell’impresa a produrre reddito, nelle diverse aree o gestioni aziendali.

– Qualità: si misura il miglioramento della qualità del servizio o del prodotto (valorizzando, ad esempio, la soddisfazione della clientela rilevabile dalla diminuzione dei resi, dalla consegna alle scadenze previste, dalla tempestività nel fornire parti di ricambio); o anche la capacità di soddisfare le aspettative interne all’impresa (mediante premialità collegata a proposte avanzate dai lavoratori per miglioramenti al processo lavorativo e all’ambiente di lavoro).

– Innovazione: si misura attraverso i minori costi di produzione ottenuti con l’utilizzo di nuove tecnologie, la riduzione di sprechi e perdite o anche la diminuzione dell’assenteismo. Si può considerare anche la disponibilità a produrre modifiche organizzative, la flessibilità di risposta dei lavoratori in termini di aumento dell’orario di lavoro per far fronte a una commessa, la disponibilità alla mobilità interna all’azienda, la capacità di adattarsi professionalmente a una modifica delle mansioni svolte, a un cambio linee o a un cambio turni.

– Efficienza: si misura a livello di processi aziendali mediante la riduzione dei tempi di esecuzione e/o utilizzo in modo ottimale delle strutture o saturazione della capacità di funzionamento delle macchine. Si misura anche con il rapporto tra quanto conseguito e quanto potenzialmente conseguibile come: ore di produzione/ore di funzionamento dell’impianto; ore macchina in funzione – ore fuori servizio/ore di macchina in funzione).

I mezzi per raggiungere gli obiettivi. Gli istituti e le relative voci retributive (potenzialmente detassabili), anch’esse esemplificate dal Ministero, sono il mezzo per raggiungere gli obiettivi di produttività sopra misurati. Tali voci retributive sono, ad esempio: il lavoro straordinario, il lavoro festivo e domenicale, il lavoro a turni, la reperibilità, gli orari flessibili, gli orari a scorrimento su giornate non lavorative o tutti gli analoghi interventi tesi al miglioramento dell’utilizzo degli impianti e dell’organizzazione del lavoro. Sono comprese anche clausole flessibili ed elastiche nel part-time, banca delle ore e gestione permessi rol e, infine, i noti premi di rendimento o produttività (quali ,ad esempio, quelli che già fruiscono dello sgravio contributivo ai sensi dell’art. 1, comma 67, della L. n, 247/2007).

Il salario di produttività per il suo carattere incentivante dovrebbe essere di corresponsione e/o ammontare incerto, cioè essere corrisposto solamente se i risultati sono raggiunti. La circolare non è, però, tassativa in merito. È possibile quindi che il salario possa essere costruito con una parte fissa da erogare a prescindere dai risultati e una parte variabile articolata in base sia a una logica on/off, sia a scale parametrali (ad esempio, se ho ottenuto solo il 90% dell’obiettivo percepirò il 70% dal premio).



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