IL CASO/ Carrello della spesa, badanti e stage: così le imprese “arricchiscono” il lavoro

Il welfare aziendale, spiega EMMANUELE MASSAGLI, non è occasione di donazione caritatevole, ma segno della moderna organizzazione dell’impresa, che parte dalla soddisfazione delle persone 

10.05.2013 - Emmanuele Massagli
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Ragionare di welfare aziendale in periodo di crisi economica può apparire contradditorio o, quantomeno, inopportuno. Ma come, politici, sindacalisti e ricercatori individuano chiaramente quale emergenza la mancanza stessa del lavoro e qualche visionario discute di moderne forme di welfare aziendale, ovvero di maggiore qualità del posto di lavoro per chi ha già la fortuna di essere occupato? Un simile ragionamento si basa su assunto matematicamente razionale, ma irreale: chi ha a disposizione fondi per fornire benefit ai propri dipendenti non dovrebbe utilizzarli per investire sulla manodopera già in forza, ma per ampliare la base occupazionale.

Già ai tempi della programmazione dell’economia tale equazione si sarebbe rivelata errata; tanto più ora che la competizione è globale, frenetica, efficientista e sempre di più contraddistinta dalle competenze e dalla produttività dei lavoratori. Se è quindi vero che non vi è modo di spostare i fondi destinati dall’azienda X al miglioramento del benessere dei propri collaboratori all’assunzione di nuovo personale nella stessa impresa o, addirittura, nell’azienda Y, è altrettanto vero che l’osservazione delle recenti evoluzioni delle forme di welfare aziendale permette di accorgersi quanto queste siano vicine al bisogno percepito dal dipendente.

Per esempio, nonostante le tante parole che solitamente si spendono sulla conciliazione famiglia/lavoro, si scopre che in molte imprese i lavoratori e le lavoratrici hanno preferito al nido aziendale il premio “liquido” in busta paga o una diversa disposizione degli orari di lavoro. O, ancora, la previdenza integrativa è meno apprezzata del carello della spesa. Esempio, quest’ultimo, di come il welfare aziendale sappia leggere la situazione storica. In periodo di tranquillità economica non si era mai parlato di acquisti all’ingrosso di generi alimentari da parte delle imprese per la distribuzione ai propri dipendenti. Quello che parrebbe un fenomeno da “economia di guerra” è diventato in questi anni prassi diffusa tra le aziende più strutturate (che possono ottenere, in forza del numero dei dipendenti, vantaggiosi sconti dalla grande distribuzione) e beneficio una tantum molto apprezzato dai dipendenti.

Per quanto la normativa fiscale sia ancora piuttosto indifferente a questa frontiera delle relazioni industriali (il Tuir, sul punto, avrebbe bisogno di non pochi interventi correttivi), non si arresta la fantasia degli uffici del personale nello scovare elargizioni “solide” che siano più ricche per il dipendente dal punto di vista economico (grazie alla diversa tassazione) e più vantaggiose per il bilancio aziendale. In una stagione che vede l’arretramento dello Stato in molti campi prima di esclusiva competenza, le persone iniziano a chiedere alle imprese nelle quali lavorano beni di prima necessità, protezione della salute, formazione, occupazione per i propri figli, assistenza agli anziani.

Ecco quindi, oltre al citato “carrello della spesa”, generose assicurazioni sanitarie, finanziamento di master e corsi di formazione, opportunità di stage presso gli stabilimenti del gruppo o presso le aziende partner, badantato per i familiari. Non a caso sempre di più si scrive di “welfare sussidiario”.

Lo scambio (perché di scambio si tratta, in un teorico modello win-win) è tra maggiori benefici per il dipendente, perché sia più gratificato, e maggiore fidelizzazione e produttività dello stesso, a vantaggio del fatturato aziendale. Stando a una recente ricerca di McKinsey & Company, i dati di bilancio paiono confermare la strategicità delle politiche di welfare aziendale: i benefici economici netti sono pari a circa il doppio degli investimenti fatti.

Non ha torto chi, solitamente con tono sprezzante, sostiene che nel nostro Paese si sono sempre fatte politiche di assistenza per i propri dipendenti, senza chiamarle in inglese. I citatissimi casi dell’Eni di San Donato o dell’Olivetti di Ivrea lo dimostrano inequivocabilmente. Ora, però – e non è differenza di poco conto -, il welfare aziendale per essere realmente capace di leggere il bisogno dei dipendenti, deve essere contrattato, discusso, negoziato coi lavoratori o con le loro espressioni sindacali. Non è più atto di generoso paternalismo, attento più ai bisogni sociali che ai benefici produttivi, ma vero e proprio scambio economico, volto alla maggiore competitività.

Questa necessaria valutazione di economicità non è una macchia di opportunismo da contrastare o di cui vergognarsi, ma l’occasione perché i piani di welfare aziendale possano diffondersi capillarmente, come ancora non è accaduto in Italia. Non si può infatti chiedere alle imprese, per imposizione “sociale”, di colmare i vuoti assistenziali lasciati dalla ritirata dello Stato. Pena l’implosione delle stesse imprese. Le aziende devono fare “il loro”, essere volte al profitto. E, di conseguenza, nella ricerca di sempre più efficienti equilibri interni, scoprire che la fornitura di servizi le rende capaci di colmare quegli stessi vuoti prima riempiti dal soggetto pubblico.

Il welfare aziendale, in sintesi, non è occasione di donazione caritatevole, ma segno della moderna organizzazione dell’impresa, che parte dalla soddisfazione delle persone anche per fare maggiormente fruttare capitale e tecnologia.

@EMassagli

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