JOBS ACT/ La “balla” sulla fine della precarietà nella riforma di Renzi

- Antonio Pileggi

ANTONIO PILEGGI continua la sua analisi riguardante le Collaborazioni organizzate dal committente, la nuova forma contrattuale introdotta attraverso il Jobs Act

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Giuliano Poletti (Infophoto)

Al termine di un precedente articolo dedicato al “superamento” dei cocopro (e dell’art. 18) operato dal Governo con il Jobs Act, c’eravamo lasciati con un domanda: la fattispecie delle “Collaborazioni organizzate dal committente“, introdotta dal Governo a partire dal 1° gennaio 2016, è davvero più antielusiva di quanto non lo fosse il contratto di lavoro a progetto? È una più moderna ed efficace “trappola” per combattere la precarietà del lavoro ed estendere le tutele del lavoro subordinato? Niente affatto. Per le seguenti ragioni.

1) Per i redivivi contratti di collaborazione coordinata e continuativa ex art. 409 n. 3 c.p.c. non è previsto alcuno specifico obbligo di formalizzazione, anche se l’art. 2, comma 3, D.lgs. 81/2013 ricorda e suggerisce ai datori di lavoro che vogliano “stare sereni” di farsi certificare l’assenza dei requisiti della nuova fattispecie (il che la dice lunga sulle reali finalità antielusive della norma!), ciò che costringerebbe il lavoratore che intendesse contestare la certificazione a esperire il tentativo obbligatorio di conciliazione davanti alla stessa commissione di certificazione, interessata ovviamente a indurlo a non procedere giudizialmente.

E ovviamente in tutti i nuovi contratti di collaborazione coordinata e continuativa il datore di lavoro avrà cura di scrivere, per scansare agevolmente la fattispecie delle collaborazioni organizzate dal committente, che la prestazione non è esclusivamente personale e/o che le modalità di esecuzione della prestazione sono organizzate “in piena autonomia” dallo stesso collaboratore con riferimento ai tempi e/o ai luoghi di lavoro, tenuto conto che per integrare gli estremi della nuova fattispecie devono concorrere tutti i previsti requisiti costitutivi.

D’ora in poi sarà dunque sempre necessaria in sede contenziosa un’attività istruttoria per accertare la sussistenza dei requisiti della collaborazione organizzata dal committente sulla base della stessa indagine richiesta per l’accertamento dei requisiti della subordinazione.

Vediamo ora com’era prima. Per le collaborazioni a progetto la legge prevedeva l’obbligo di formalizzare in positivo i requisiti da cui risultasse l’autonomia della prestazione, e in particolare la riconducibilità della stessa a uno specifico progetto, con applicazione sanzionatoria della disciplina del lavoro subordinato in tutti i casi di mancata individuazione di uno specifico progetto (ad esempio, collaborazione non formalizzata in alcun modo), o di individuazione di un progetto generico o fittizio o relativo a prestazioni non riconducibili a progetto. All’esito di una prima verifica formale sarebbe stato dunque possibile applicare la disciplina del lavoro subordinato senza necessità di svolgere alcuna attività istruttoria.

2) Con la nuova disciplina si riespande l’area della parasubordinazione, già compressa dalla fattispecie del lavoro a progetto. Come prima del 24 ottobre 2003, qualsiasi prestazione lavorativa potrà essere svolta in regime di lavoro autonomo o subordinato. Agli effetti dell’applicazione della disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni organizzate dal committente, ciò che rileva è non già la natura e la tipologia della prestazione, quanto la modalità di svolgimento della stessa (se esclusivamente personale oppure no; se organizzata dal committente quanto ai tempi o al luogo di lavoro oppure no). E nel testo definitivo è stato significativamente espunto il requisito, previsto nello schema di decreto, relativo al “contenuto ripetitivo” della prestazione (il che la dice lunga sulle reali intenzioni antielusive del legislatore).

Vediamo com’era prima. Nel vigore della disciplina del lavoro a progetto non tutte le prestazioni lavorative potevano svolgersi in regime di lavoro autonomo, ma solo quelle riconducibili a uno specifico progetto, che doveva essere “funzionalmente collegato a un determinato risultato finale“, che non poteva “consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale“, e che non poteva comportare “lo svolgimento di compiti meramente esecutivi e ripetitivi“. Rilevava dunque la natura e tipologia dell’attività.

Era dunque tramontata la massima, oggi risorta, secondo cui qualsiasi attività economicamente rilevante può svolgersi in forma autonoma o subordinata, dipendendo la qualificazione del rapporto unicamente dalle modalità di svolgimento della stessa: un’attività esecutiva e ripetitiva, non collegata a uno specifico risultato, coincidente con l’attività dell’impresa, non poteva che essere svolta in regime di subordinazione. Oggi, invece, un’attività con i suddetti caratteri può essere svolta anche in regime di lavoro autonomo, purché non ricorrano, simultaneamente, i requisiti costitutivi della nuova fattispecie delle collaborazioni coordinate dal committente.

La nuova disciplina è dunque assai meno antielusiva della precedente, ed è forte l’impressione che il legislatore abbia tautologicamente applicato la disciplina del lavoro subordinato… al lavoro subordinato, o comunque a quella sorta di doppione del lavoro subordinato che sono le collaborazioni organizzate dal committente, relative a prestazioni che già i giudici del lavoro avrebbero probabilmente considerato come di lavoro subordinato in applicazione degli indici di subordinazione elaborati dalla giurisprudenza per i casi di incerta qualificazione.

E anzi, il legislatore nell’esplicitare quelli che ritiene essere i requisiti la cui “assenza” comporta la non applicazione della disciplina del lavoro subordinato, e nel suggerire per di più al datore di lavoro di farsi certificare detta “assenza”, orienta in qualche modo l’elusione: possibile, ad esempio, in tutti i casi in cui un collaboratore possa farsi, pur eccezionalmente, sostituire da altri, ovvero in tutti i casi in cui il collaboratore (ad esempio un cameriere, un fisioterapista, un istruttore, un informatico) organizzi con altri collaboratori svolgenti le sue stesse mansioni e facenti parte di un gruppo i tempi della propria prestazione in modo da assicurare il rispetto dei turni predeterminati (fattispecie nota alla giurisprudenza). Si tratta all’evidenza di casi relativi a prestazioni che certamente non sarebbe stato possibile ricondurre a progetto e che sono invece compatibili e che sfuggono alla nuova fattispecie delle collaborazioni organizzate dal committente.

Ma il record di ipocrisia il legislatore-comunicatore l’ha raggiunto nel riproporre le identiche deroghe all’applicazione della disciplina delle collaborazioni organizzate dal committente già previste per la disciplina del lavoro a progetto, che, come si ricorderà, aveva mantenuto ferma, tra l’altro, “la disciplina delle attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call center outbound per le quali il ricorso ai contratti di collaborazione a progetto è consentito sulla base del corrispettivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento“.

Ora in un testo legislativo che si propone di combattere la precarietà del lavoro dei giovani attraverso “il superamento del contratto a progetto sovente abusato a fini elusivi per acquisire sotto mentite spoglie prestazioni di lavoro subordinato” non è parso esteticamente opportuno menzionare testualmente gli addetti ai call center quali destinatari di un’espressa deroga all’applicazione della nuova disciplina antielusiva. E così il legislatore-comunicatore s’è limitato a scrivere che la stessa non si applica “alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore“, eliminando pudicamente ogni riferimento agli addetti ai call center outbound ai quali, evidentemente, pensava.

Nonostante la scelta – celebrata come “rivoluzione copernicana” – di porre al centro del mercato del lavoro il contratto di lavoro a tempo indeterminato, definito di volta in volta “unico”, “dominante”, “comune”, il Jobs Act induce ancora in tentazione le imprese, allettandole con le tipologie contrattuali “precarie”, promosse a pieni voti, e rese appetibili per le imprese una volta esauritosi il regime dell’esenzione contributiva triennale previsto per le nuove assunzioni a tempo indeterminato, che spiega forse la stabilizzazione di contratti di lavoro parasubordinato, secondo le stime renziane (“Stimiamo in circa 200mila i nostri connazionali attivi nel lavoro parasubordinato che passeranno dai contratti co.co.co a un lavoro a tempo indeterminato. Restituiamo i co.co.co ai vari ai pollai…“).

E nell’attuale quadro legislativo nulla vieta di utilizzare lo stesso “giovane” (ma anche lo stesso anziano) con diverse forme contrattuali in successione temporale: dapprima come collaboratore coordinato e continuativo, senza limiti temporali; poi con contratto a termine immotivato, prorogabile per cinque volte nel limite massimo di trentasei mesi; e infine con contratto a tutele crescenti, che garantirebbe un indennizzo massimo di quattro mesi in caso di licenziamento illegittimo intimato entro i primi due anni, nonostante l’effettiva anzianità di servizio del lavoratore.

Né per il contratto a termine a-causale, né per il contratto a tutele crescenti il Jobs Act pone come condizione che si tratti del primo contratto tra le parti. E anzi, una lunga gavetta all’insegna della precarietà viene incoraggiata dalla previsione (art. 1, comma 2, D.lgs. 23/2015) secondo cui si considera nuovo assunto, agli effetti della non applicazione dell’art. 18, il lavoratore il cui contratto a tempo determinato sia convertito in contratto a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore della legge).

Se poi un’impresa decidesse di stabilizzare collaboratori coordinati e continuativi, e superasse con ciò la soglia dimensionale dei 15 dipendenti, a tutti (stabilizzati e vecchi dipendenti) si applicherebbe non l’art. 18, ma la nuova disciplina del contratto a tutele crescenti (art. 1, comma 3, D.lgs. n. 23/2012).

È questa la “rivoluzione copernicana” promessa dal Jobs Act che avrebbe “rimesso al centro del mercato del lavoro il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti”, sconfiggendo la precarietà del lavoro: un contratto a tempo indeterminato anch’esso precarizzato e nella cui orbita continuano a ruotare i contratti precari di un tempo, resi ancora più precari.

 

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