MANOVRA E LAVORO/ Le novità per chi perde il posto (e per le imprese che assumono)

- Guido Canavesi

La Legge di bilancio 2018 è intervenuta sulla disciplina degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, in particolare sulla Cigs. GUIDO CANAVESI

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Lapresse

La Legge di bilancio 2018 (l. 27 dicembre 2017, n. 205) ritorna sulla disciplina degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro di cui al d.lgs. n. 148/2015, in particolare della Cassa integrazione guadagni straordinaria (Cigs) (co. 133 e 136), almeno sotto due profili. Il co. 133 inserisce nel d.lgs. n. 148/2015 un art. 22-bis, finalizzato a consentire, in deroga alla durata massima dei trattamenti prevista dagli artt. 4 e 22, co. 1, la proroga per il 2018 e il 2019 dell’integrazione salariale per un massimo di dodici o sei mesi, rispettivamente per le causali di «riorganizzazione aziendale» e «crisi aziendale» (art. 21, co. 1, lett. a-b). 

La proroga riguarda imprese con organico superiore a 100 dipendenti e di rilevanza economica strategica anche a livello regionale e può essere concessa, nel limite di 100 milioni di euro annui, previo accordo con il Ministero del lavoro, quando: a) il programma di riorganizzazione aziendale «sia caratterizzato da investimenti complessi» oppure «presenti piani di recupero occupazionale per la ricollocazione delle risorse umane e azioni di riqualificazione», non attuabili nel limite di durata massimo di 24 mesi; b) il piano di risanamento dalla crisi aziendale preveda interventi correttivi complessi «non attuabili nel limite temporale di durata di dodici mesi». La formulazione evidenzia la difficoltà di coordinare i termini di durata legale dell’integrazione salariale con le dinamiche reali volte a consentir la ripresa dell’attività d’impresa e la salvaguardia dei livelli occupazionali. D’altro canto, c’è il rischio che si ripeta una storia già vista: la vicenda della legge n. 223/1991 insegna che le continue proroghe hanno trasformato l’integrazione salariale in uno strumento assistenziale, capace di cancellare, oltre le capacità, perfino l’aspettativa e il desiderio lavorativo di molti beneficiari.

Che il rischio sia reale l’ha mostrato nei mesi scorsi la sperimentazione dell’assegno di ricollocazione, la somma virtualmente riconosciuta ai percettori dell’indennità di disoccupazione (Naspi) da almeno quattro mesi per ottenere un servizio di assistenza intensiva nella ricerca di lavoro dai Centri per l’impiego o dai soggetti privati accreditati (art. 23, d.lgs. n. 150/2015). La propensione a conservare il trattamento di disoccupazione fino alla scadenza piuttosto che ricollocarsi al lavoro non è stata l’ultima ragione dello scarso successo della sperimentazione. 

Ora le Legge di bilancio aggiunge al d.lgs. n. 148/2015 un art. 24-bis, con cui estende questo strumento ai lavoratori in Cigs per riorganizzazione o crisi aziendale, «al fine di limitare il ricorso al licenziamento», qualora nell’accordo sindacale con cui può chiudersi la fase prodromica alla concessione del trattamento «non sia espressamente previsto il completo recupero occupazionale». Lo stesso accordo può prevedere un piano di ricollocazione in presenza del quale i lavoratori «possono richiedere» all’Anpal «l’attribuzione anticipata dell’assegno». Non c’è obbligo, dunque, né di prevedere il “piano”, né di aderirvi: una cautela forse eccessiva, anche se la libertà per il lavoratore connota la ridotta prassi applicativa finora conosciuta, peraltro sul terreno esclusivo dell’autonomia negoziale. In realtà, per conseguire il risultato il legislatore ha scelto la diversa strada dell’incentivazione sia per il lavoratore in Cigs, sia per il datore che lo assuma. 

Quanto al primo: intanto l’assegno è spendibile in un arco di tempo che va dai sei mesi all’intero periodo di godimento dell’integrazione salariale, se più lungo, nonché prorogabile di altri dodici oltre tale termine, ove non speso; una durata maggiore rispetto ai percettori di Naspi. Inoltre, durante tale periodo, l’accettazione di un’offerta contrattuale di lavoro con altro datore determina l’esenzione dal reddito imponibile ai fini Irpef delle «somme percepite in dipendenza della cessazione del rapporto di lavoro», fino a un massimo di nove mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr. Particolarmente allettante, infine, è il diritto a un contributo mensile pari al 50% del trattamento Cigs che sarebbe spettato in mancanza di nuova assunzione. 

Sul lato del datore di lavoro, invece, è prevista una riduzione del 50% della complessiva contribuzione previdenziale, nel limite di 4.030 euro l’anno e con esclusione dei premi Inail, per la durata di 18 mesi se l’assunzione è con contratto a tempo indeterminato, di sei mesi se con contratto a termine, prorogata di altri sei in caso di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.

Incentivi “pesanti”, dunque, per un obiettivo, anticipare la possibile perdita di occupazione e professionalità dei lavoratori e al contempo risparmiare sulle prestazioni di disoccupazione, pienamente condivisibile. Tuttavia, proprio la “pesantezza” è al contempo spia dell’accennata “disaffezione” al lavoro, cioè del perdersi di quell’identità personale che la stessa Costituzione ha consacrato quale fondamento della convivenza civile, non imputabile, se non come concausa a tanto assistenzialismo statale.

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