LICENZIAMENTI/ Gli stratagemmi per avere le tutele forti anche con il Jobs Act

- Vincenzo Putrignano

Non mancano tra gli avvocati giuslavoristi strategie per cercare di avere una tutela forte per i propri assistiti in caso di licenziamento con il Jobs Act. VINCENZO PUTRIGNANO

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Il decreto legislativo n. 23 del 2015, che disciplina il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, non ha introdotto un nuovo tipo contrattuale, ma si è limitato a graduare le sanzioni per il licenziamento illegittimo sulla base dell’anzianità lavorativa, prevendendo un’indennità che va, per le imprese più grandi, dalle 4 alle 24 mensilità (o da 2 a 12 per violazioni di carattere formale; per quelle di minori dimensioni, dalle 2 alle 6 mensilità). Come evidente, si tratta di una misura indennitaria che, almeno per i primi anni del rapporto, è esigua se confrontata agli importi del passato e che relega il giudice nel ruolo di mero “contabile”.

La reintegrazione non è stata del tutto espunta, ma è stata prevista per ipotesi di particolare disvalore sociale: per i licenziamenti discriminatori; per quelli orali; per quelli disciplinari nei quali sia dimostrata la «insussistenza del fatto materiale contestato»; e, comunque negli «altri casi di nullità [del licenziamento] espressamente previsti dalla legge». Questa tutela “forte” può comportare un ristoro economico per il lavoratore illegittimamente licenziato non inferiore a venti mensilità e dunque, almeno per i rapporti di breve durata, ben più sostanzioso della forma normale di indennizzo.

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È giocoforza, dunque, che gli avvocati giuslavoristi – per i licenziamenti di lavoratori assunti dopo il marzo 2015 – con maggiore frequenza che in passato tendano (e a volte tentino, in maniera un po’ artificiosa se non del tutto velleitaria) a ricostruire le vicende che hanno portato all’espulsione del lavoratore in maniera tale, ad esempio, da qualificare il licenziamento come discriminatorio, in modo da “lucrare” della tutela forte; o, nei licenziamenti disciplinari, cerchino di dimostrare in giudizio che il fatto contestato non si sia mai verificato. Si tratta, in entrambi i casi, di tentativi che incontrano molte difficoltà e che si verificano solo quando il datore è stato molto incauto. Ma la reintegra può essere chiesta anche «negli altri casi di nullità previsti espressamente della legge»; non si tratta di qualcosa di nuovo (c’era già nella formulazione dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970), ma il restringimento dei margini interpretativi potrebbe ora fare di questa dizione una clausola aperta, come la nozione di unfair dismissal degli ordinamenti di common law.

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Fatte queste premesse, proviamo a immaginare un caso. Una lavoratrice, dal temperamento particolarmente acceso e dai modi non propri urbani, esaspera il suo datore al punto tale che questi, dopo circa un anno dall’inizio del rapporto e a seguito dell’ennesimo episodio per così dire “colorito”, decide di licenziarla; consigliato da un incauto interprete, anziché avviare un procedimento disciplinare, predispone un licenziamento per ragioni economiche. Proviamo a immaginare il dialogo tra il datore ed il suo consulente: “se la licenziamo per ragioni disciplinari, un giudice troppo garantista ci potrebbe dire che i fatti contestati non sono sussistenti e rischiamo la reintegra; è notorio che ci sia crisi e comunque un po’ di calo di fatturato lo si può sempre provare in giudizio; facciamo un licenziamento per ragioni economiche, così che – male che vada – ci condanneranno a pagare 4 mensilità e non potranno mai reintegrare la lavoratrice sgradita…”.

Ora, immaginiamo che la lavoratrice abbia la prova delle reali intenzioni del datore (i cellulari offrono molte opportunità da questo punto di vista!), visto che il capo del personale dell’azienda è così ingenuo da dirle chiaramente le ragioni dell’estromissione; e dunque che agisca in giudizio chiedendo (non la tutela meramente indennitaria, ma) la reintegrazione. Il ragionamento che è dietro questo tipo di domanda è il seguente: la ragione economica addotta dal datore è simulata; il licenziamento è sorretto in realtà da una motivazione ben diversa, quella disciplinare, che il datore non ha voluto rischiare di sottoporre al sindacato del giudice; lo scopo è quello di aggirare in qualche modo la legge, di frodarla, al solo fine di orientare la condanna del giudice verso una misura sanzionatoria meno pesante di altre fattispecie; come tale, l’atto è illegittimo e rientra negli «altri casi di nullità previsti dalla legge» e dunque nella tutela forte “non inferiore a venti mensilità” piuttosto che in quella debole, che avrebbe consentito alla lavoratrice di avere solo 4 mensilità.

Non si tratta di una qualche nuova trovata, visto che in passato, anche remoto, son stati depositati, e con successo, ricorsi del genere; solo che per ragioni tecniche non era conveniente tentare tali strade, che restavano per così dire assorbite dalla denuncia di altri tipi di vizi. Con il nuovo assetto normativo, invece, mi permetto di pronosticare che le categorie civilistiche delle nullità dell’atto possano trovare una rinnovata floridità.

Un giuslavorista ha recentemente dedicato un capitolo di una sua monografia a tale tema; una consigliera di una corte d’appello si sta spendendo dal 2015 in articoli e convegni a illustrare tale tema; qualche ordinanza in questa direzione si era vista sotto la vigenza della legge Fornero; e ora questa impostazione ha trovato accoglimento anche in alcune corti territoriali. Tanto è avvenuto alcuni giorni fa presso il tribunale di Busto Arsizio, che ha condannato un datore alla reintegra di un lavoratore licenziato per motivi diversi da quelli comunicati. Analoga sentenza è stata resa dal tribunale di Milano, che nel giugno dello scorso anno ha reintegrato un lavoratore licenziato per ragioni dichiaratamente economiche (la soppressione del posto di lavoro), ma in realtà puramente disciplinari.

Approfondire «gli altri casi di nullità» che possono viziare un licenziamento può essere una delle strade per arginare le pesanti limitazioni del c.d. Job Act (quasi che il legislatore abbia voluto difendere i datori di lavoro dall’arbitrio dei giudici) e recuperare in un qualche modo lo spazio di libertà compresso per l’esigenza (pur apprezzabile ma malamente perseguita) di certezza del diritto.

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