PROROGA DIVIETO LICENZIAMENTI/ I dubbi su una norma che danneggia imprese e lavoro

- Cesare Pozzoli

Il decreto rilancio ha esteso di altri tre mesi il divieto dei licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo già in essere

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Nunzia Catalfo (Lapresse)

Il decreto legge monstre “aprile”, approvato mercoledì sera dal Consiglio dei Ministri e ridenominato “decreto rilancio“, ha prorogato il blocco dei licenziamenti già disposto dall’art. 46 del d.l. 18/2020 (convertito in legge lo scorso 24 aprile, correggendo i macroscopici errori materiali della rubrica che parlava di “sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti“).

Mentre si scrive il decreto non è stato ancora pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale, ed è già successo nei mesi scorsi che i testi pubblicati fossero differenti dalle “bozze” previamente circolate. In ogni caso non pare più in discussione la modifica dell’art. 46 citato che estende da due a cinque mesi il termine entro il quale sono vietati i licenziamenti collettivi e i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 L. n. 604/1966 e sono sospese le procedure in corso di licenziamento collettivo e individuale per giustificato motivo oggettivo.

Viene inoltre concessa la possibilità al datore di lavoro, che nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo 2020 abbia proceduto al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, di revocare “in ogni tempo” il recesso purché contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale decorrente dalla data in cui abbia avuto efficacia il licenziamento. In tal caso, “il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro“.

Il provvedimento, come il precedente, presenta numerose incertezze interpretative e solleva non pochi dubbi di merito, che molti commentatori auspicavano potessero essere chiariti dal nuovo provvedimento.

Così come l’art. 46 della L. 27/2020, il nuovo decreto non chiarisce, per esempio, se il “blocco dei licenziamenti” si applichi anche ai dirigenti e ai collaboratori domestici. È vero infatti che entrambe le predette categorie sono escluse dall’ambito di applicazione dell’art. 3 l. 604/1966 richiamato dal decreto, ma tuttavia, com’è stato osservato da alcuni giuristi, la norma potrebbe anche essere interpretata come norma “di fattispecie“, ovvero disposizione che preclude i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo tout court, anziché come norma che circoscrive il suo campo di applicazione a quello previsto dalla legge n. 604 del 1966 che appunto escluderebbe i collaboratori domestici e dirigenti.

Ulteriori incertezze sull’estensione del “blocco” si pongono per il recesso in periodo di prova, per il recesso per scadenza del contratto a termine e per il recesso per il superamento del periodo di comporto, ovvero del periodo massimo di conservazione del posto dopo un periodo di malattia, nonché del licenziamento per impossibilità sopravvenuta alla mansione, che usualmente sussiste nei casi di sopravvenuti impedimenti fisici del lavoratore.

Mentre per le prime due ipotesi è sostenibile per ragioni letterali e sistematiche che il “blocco” dei licenziamenti non operi, resta estremamente problematica la valutazione nelle altre fattispecie citate. Al riguardo il licenziamento per impossibilità sopravvenuta è latu sensu riconducibile nell’alveo della fattispecie prevista dall’art. 3, come ha statuito la recente sentenza della Corte di Cassazione n. 29104/19, mentre il licenziamento per superamento del periodo di comporto, ancorché per Cass. 1634/18 sia “assimilabile ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo”, dovrebbe essere a rigore escluso dalla fattispecie di cui all’art. 3 L. 604/66 e dunque dal “blocco”.

Sicuramente esclusi dal divieto previsto dal decreto sono invece i licenziamenti per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, restando dunque salva la possibilità di licenziare per motivi di carattere disciplinare.

Quanto alla conseguenza dell’inottemperanza del “blocco” è da ritenere, così come osservato da vari commentatori già a proposito del d.l. 18/2020, che la “sanzione” sia la nullità dei licenziamenti che, pertanto, dovrebbero essere considerati “tamquam non esset”, con conseguente diritto dei lavoratori alle retribuzioni maturate per tutto il periodo intercorso dai licenziamenti sino all’effettiva riammissione in servizio.

Va peraltro segnalato anche che la norma in questione si “incrocia” con la norma prevista dal c.d. “Decreto liquidità” n. 23 – al momento non ancora converta in legge e già commentata anche su queste pagine – secondo la quale le imprese che accedono ai prestiti agevolati garantiti dallo Stato debbono assumere “l’impegno a gestire i livelli occupazionali attraverso accordi sindacali” (art. 1, comma 2, lett. l). Secondo una possibile interpretazione di tale norma, i licenziamenti intimati dall’azienda che acceda a prestiti garantiti potrebbero essere nulli o inefficaci ove la “gestione degli esuberi” non sia stata concordata con le organizzazioni sindacali, locuzione peraltro estremamente generica e non chiarita dalla norma rimanendo così oscura ai numerosi autori che l’hanno commentata.

Il puzzle sui licenziamenti è quindi sempre più problematico e incerto, così come appare dubbia la costituzionalità di tale ulteriore protrazione del “blocco”, peraltro prospettata da vari autori già a proposito del “primo” bocco di licenziamenti della durata di 60 giorni e scadente domani.

Se infatti poteva essere ritenuto comprensibile e addirittura doveroso un generalizzato blocco di licenziamenti di 60 giorni per le imprese, finalizzato a evitare che venissero assunte misure drastiche di licenziamento sull’onda dell’emotività e dell’incertezza, diventa obiettivamente più discutibile una proroga del blocco per ulteriori tre mesi, compromettendo di fatto la libertà di iniziativa economica delle imprese assicurata dall’art. 41 della Costituzione. Al riguardo, è difficile giustificare questo ulteriore blocco con la protrazione dei regimi di cassa integrazione e con i prestiti “promessi” alle imprese. Da un lato perché la gestione del personale in esubero in cassa integrazione ha comunque un costo – sia pur limitato – per le aziende; e dall’altro perché i prestiti alle imprese, a parte i ritardi nella loro erogazione, hanno un costo in termini di interessi e debbono essere restituiti, mentre invece l’onere dei lavoratori in esubero, quand’anche collocati in cassa integrazione, resta a carico delle imprese.

La via maestra per evitare licenziamenti sembra dunque essere quella di adottare strumenti effettivamente efficaci per sostenere le imprese e il sistema produttivo in questo delicato momento, più che protrarre oltre modo provvedimenti dirigistici il cui unico precedente si rinviene nella storia della Repubblica nel 1945 con il decreto legislativo luogotenenziale n. 523 (anteriore alla Costituzione) che aveva disposto una sospensione dei licenziamenti appena dopo il secondo conflitto mondiale, peraltro solo per alcune provincie dell’alta Italia.

Il bivio che si pone anche in questa delicata materia resta sempre lo stesso: adottare provvedimenti “vincolistici” che attribuiscano “garanzie artificiose“, sia pur a tutela dei “posti di lavoro“, oppure attuare misure che sostengano veramente ed efficacemente l’iniziativa e la voglia di ripresa di molte aziende, riducendo i molti adempimenti anche burocratici e premiando la responsabilità, a beneficio di tutti.



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