LICENZIAMENTI VIETATI/ Cosa c’è di vero oltre i titoli dei giornali

- Vincenzo Putrignano

Il decreto cura Italia contiene delle norme sui licenziamenti, che molto probabilmente non sono state comprese appieno

lavoro operaio fabbrica attività
(LaPresse)
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Martedì in Gazzetta ufficiale è stato pubblicato il decreto legge 17 marzo 2020, n. 18, recante Misure di potenziamento del Servizio sanitario nazionale e di sostegno economico per famiglie, lavoratori e imprese connesse all’emergenza epidemiologica da Covid-19. Si tratta di un provvedimento che, vista l’urgenza di provvedere, come recita l’art. 127 di esso, entra in vigore «il giorno stesso della sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale»; dunque le norme sono efficaci, ove non diversamente previsto, dal 17 marzo u.s..

All’interno di esso c’è un articolo dedicato ai licenziamenti che – complice lo stile redazionale non proprio cristallino se non proprio sciatto – è stato frainteso in molti degli articoli che la stampa (ahimè anche specialistica) ha pubblicato in questi giorni.

Dunque vale la pena offrire una piana lettura di esso.

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1) L’art. 46 è rubricato «Sospensione delle procedure di impugnazione dei licenziamenti». Ora, è bene dire anzitutto che – per quanto come ricorda il brocardo latino la rubrica della legge non è legge – in questo caso il titolo è addirittura fuorviante, visto che l’articolo non detta alcuna norma sulla sospensione dei termini per impugnare il licenziamento. Come noto, un licenziamento deve essere impugnato stragiudizialmente entro 60 giorni dalla comunicazione di esso; nei successivi 180 deve essere depositato il conseguente ricorso giudiziale. Ebbene, l’art 46 non ha nulla a che vedere con tali termini, che dunque rimangono confermati. Anche le norme emanate qualche tempo fa sulla sospensione dei termini processuali non incidono affatto sui termini per impugnare. Pertanto, in caso di licenziamento, sarà necessario rispettare i termini di decadenza noti.

2)  L’articolo si compone di due periodi raccolti in un unico comma: il primo periodo ha ad oggetto i licenziamenti collettivi; il secondo periodo ha ad oggetto i licenziamenti individuali (rectius, alcuni tipi di licenziamenti individuali, come si dirà dopo).

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3) Quanto ai licenziamenti collettivi, la norma prevede due disposizioni: A) dall’entrata in vigore della legge (17 marzo) e per un periodo di sessanta giorni (e dunque fino al 16 maggio) è precluso l’avvio di procedure di licenziamento collettivo; B) le procedure di licenziamento collettivo avviate alla data del 23 febbraio sono sospese e i termini previsti dalla legge inizieranno a decorrere nuovamente a partire dal il 16 maggio. L’art. 4 della legge n. 223 del 1991 prevede che il momento di avvio della procedura di licenziamento collettivo è la comunicazione preventiva alle organizzazioni sindacali; pertanto, le comunicazioni fatte dopo tale data sono del tutto inefficaci; per le imprese che, alla data del 23 febbraio, abbiano fatto almeno tale comunicazione restano sospesi i termini dei successivi adempimenti fino al 16 maggio. Eventuali fasi o atti posti in essere dopo tale data sono nulli (e nulle sono le cessazioni irrogate in violazione di tale divieto/sospensione).

4) Per i licenziamenti individuali, la norma prevede che, nel periodo di cui si dirà di seguito, il datore di lavoro «non può recedere»; si tratta di norma imperativa la cui violazione comporta le conseguenze previste per il licenziamento nullo (la c.d. tutela forte reintegratoria, a prescindere dal regime applicabile). I licenziamenti colpiti da tale nullità sono solo quelli «per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604», ossia quelli determinati da «ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa».

Sono dunque esclusi sia i licenziamenti disciplinari (giusta causa e giustificato motivo soggettivo), ma anche quelli per superamento del periodo di comporto (che per quanto siano assimilati per certi versi ai licenziamenti per g.m.o. se ne differenziano quanto alla sostanza) o il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova.

A mio avviso, sono esclusi anche quei licenziamenti che, pur motivati da ragioni economiche, siano conseguenze di vicende tali per cui la stessa prosecuzione dell’attività lavorativa è di fatto impossibile; tali deroghe, a ben vedere, sono contemplate anche per altre ipotesi per le quali era già previsto il divieto di licenziamento, ossia la scadenza del termine del contratto e la cessazione dell’attività aziendale (e, forse, anche del ramo di azienda cui era adibito il lavoratore).

Quanto ai termini di efficacia del divieto, nonostante quanto si è potuto leggere nei primi commenti, il termine iniziale del divieto non può che essere quello di entrata in vigore del decreto (e dunque dal 17 marzo; e non come alcuni erroneamente hanno scritto dal 23 febbraio); il termine finale, in virtù del richiamo contenuto nella disposizione, sarà quello di sessanta giorni dall’entrata in vigore del decreto, ossia il 16 maggio.

P.S.: Con grande pudore, in calce a questo articolo che vuole avere solo un contenuto informativo, mi permetto di porre una domanda: e se il divieto di licenziamento fosse costituzionalmente illegittimo per violazione della libertà di intrapresa e non trovasse giustificazione nemmeno nella funzione sociale cui tale libertà deve essere orientata?

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