L'IA viene sempre più utilizzata nei processi di selezione del personale, ma il pericolo di bias e discriminazioni è elevato
L’intelligenza artificiale (IA) sta rivoluzionando il processo di selezione del personale, offrendo alle aziende strumenti avanzati per individuare e valutare i candidati in modo più efficiente. Tuttavia, l’adozione di queste tecnologie presenta, accanto ai benefici, anche rischi legati a distorsioni e discriminazioni.
L’automazione delle attività ripetitive, come l’analisi dei CV, è uno dei vantaggi più evidenti: gli algoritmi riescono a vagliare migliaia di candidature in tempi rapidissimi, evidenziando i profili più in linea con i requisiti. Questo consente ai recruiter di concentrarsi su compiti più strategici e relazionali con i candidati.
Gli strumenti di intelligenza artificiale sono naturalmente in grado di archiviare i dati ritenuti essenziali su tutti i candidati, risparmiando tempo (e fatica), infatti le aziende che li utilizzano hanno ridotto il loro costo per screening del 75%.
I software di recruiting più avanzati sono progettati per automatizzare e ottimizzare varie fasi del processo di selezione del personale come cercare candidati, prendere contatti, condurre interviste preliminari, valutare curricula, farsi carico di compiti di routine e persino gestire le pratiche burocratiche.
Questi strumenti possono analizzare grandi volumi di dati provenienti da curricula, profili LinkedIn e altri documenti, identificando i candidati più qualificati per una posizione specifica. Alcuni software utilizzano algoritmi di machine learning per valutare le competenze tecniche, l’esperienza lavorativa e persino le soft skills dei candidati, proponendo una short list di potenziali assunti. Ma non solo, l’AI è in grado anche di condurre interviste virtuali prima di invitare un candidato a presentarsi di persona: tramite un colloquio video con domande pre-impostate, è possibile eseguire l’analisi delle espressioni facciali, del tono della voce, della gestualità e della scelta delle parole dei candidati.
Secondo una ricerca condotta da Hays – una delle principali multinazionali nel settore del recruitment e della consulenza HR con sede centrale a Londra – si è registrato un significativo aumento nell’uso dell’intelligenza artificiale nella ricerca di lavoro: all’inizio del 2025, il 43% dei professionisti ha dichiarato di aver utilizzato strumenti di IA generativa, come ChatGPT, per candidarsi a nuove posizioni lavorative. Si tratta di un incremento di 4 punti percentuali rispetto al 2024 e di ben 20 punti rispetto al 2023.
L’IA offre diverse opportunità per chi cerca lavoro, tra cui il miglioramento del curriculum vitae, la preparazione ai colloqui attraverso la previsione di domande e il perfezionamento delle risposte, nonché l’identificazione delle parole chiave più rilevanti per il settore di interesse. Per ottenere il massimo, è fondamentale personalizzare il CV per mantenerne l’autenticità e sfruttando l’IA per ottenere feedback e suggerimenti di miglioramento. È interessante notare che solo il 16% dei lavoratori considera l’uso dell’IA nella ricerca di lavoro una pratica non equa, indicando una crescente accettazione di queste tecnologie nel processo di selezione del personale.
Tuttavia, l’uso dell’IA nel recruiting solleva questioni etiche non trascurabili. L’organizzazione no-profit americana Epic (Electronic privacy information center) – che si occupa di protezione della privacy, diritti civili digitali e trasparenza nell’uso delle tecnologie – ha denunciato che diverse società hanno abbandonato gli strumenti di reclutamento basati sull’IA dopo aver appreso che i dati storici sull’occupazione preferivano i candidati maschi alle candidate femmine. Questo fa riferimento a un problema molto discusso nel campo dell’IA: i pregiudizi (bias) nei dati di addestramento. Gli algoritmi, se addestrati su dati storici discriminatori, possono replicare e addirittura amplificare tali discriminazioni.
L’importanza dell’equilibrio tra tecnologia e intervento umano è fondamentale per sfruttare al meglio le potenzialità dell’IA nel recruiting. L’IA può gestire efficacemente le fasi iniziali del processo di selezione, ma le decisioni finali dovrebbero coinvolgere i recruiter, che possono valutare aspetti come la compatibilità culturale e le soft skills, difficilmente misurabili da un algoritmo.
Inoltre, è cruciale monitorare e aggiornare continuamente i sistemi di IA per identificare e correggere eventuali bias, garantendo così processi di selezione equi e inclusivi. L’introduzione dell’IA nei processi di ricerca e selezione rappresenta, quindi, un’opportunità per ottimizzare l’attività umana, anche se è essenziale riconoscere che la tecnologia deve essere utilizzata come strumento di supporto, non come sostituto dell’intervento umano.
— — — —
Abbiamo bisogno del tuo contributo per continuare a fornirti una informazione di qualità e indipendente.
