Per ANDREA SABAINI, il nuovo contratto Volkswagen è basato su cogestione e partecipazione, in base a cui le scelte strategiche devono essere condivise dal management e dai sindacati
È stato sottoscritto da Fisascat Cisl e Filcams Cgil e votato dal 92% del lavoratori. È il Contratto integrativo di partecipazione aziendale di Volkswagen Group Italia, che si basa sulla “Charta dei rapporti di lavoro” in vigore in Germania. Il documento si fonda sui concetti di partecipazione e cogestione, che coinvolgono i rappresentanti dei lavoratori nella definizione della strategia aziendale. Come sottolinea Andrea Sabaini di Fisascat Cisl, «la cogestione è già di per sé un elemento di innovazione nelle relazioni aziendali, in quanto significa che le scelte strategiche devono essere condivise dal management e dai sindacati. Mentre la partecipazione implica addirittura un diritto di veto da parte delle Rsu».
Quali sono le novità del contratto integrativo di partecipazione aziendale di Volkswagen Italia?
Il contratto introduce per la prima volta il termine cogestione, che rappresenta di per sé un elemento di innovazione nelle relazioni sindacali. Cogestire significa che per alcuni aspetti dell’organizzazione del lavoro le Rsu e il sindacato decidono le strategie insieme al management aziendale. Abbiamo redatto una sorta di vademecum nel quale abbiamo costruito una griglia basata sui seguenti livelli: l’informazione, la consultazione e la cogestione.
Quali sono i vantaggi per il lavoratore?
Il contratto integrativo ha una parte normativa e una economica. Per il lavoratore c’è un vantaggio in busta paga in quanto, trattandosi di un contratto di partecipazione, la parte economica è tutta improntata alla partecipazione, a un salario variabile e al raggiungimento di alcuni obiettivi. Un altro beneficio per il lavoratore è rappresentato dal fatto che attraverso le sue rappresentanze partecipa attivamente alla vita dell’impresa, tanto è vero che in Volkswagen i sindacati possono esercitare il diritto di veto, per esempio sull’uscita del personale. L’azienda non può quindi procedere rispetto a una riorganizzazione, che preveda anche un’espulsione di personale, senza che vi sia il consenso della rappresentanza sindacale.
Ci sono state delle difficoltà per arrivare a questo accordo?
La prima difficoltà che abbiamo incontrato è legata al fatto che noi siamo partiti da un documento, denominato Charta e proveniente dalla casa madre, che ha un’impronta decisamente tedesca. In Germania il sindacato funziona con logiche diverse rispetto all’Italia, ed è stato quindi necessario tradurre questo documento per le esigenze italiane. Abbiamo dovuto tenere conto dei contratti, delle leggi, del mercato del lavoro e delle regole relative alle relazioni sindacali esistenti in Italia. Il problema maggiore è stato legato al fatto che si trattava di un documento abbastanza vincolante, che lasciava pochi spazi, e quindi si è trattato di un lavoro molto complicato. Abbiamo avuto bisogno di momenti seminariali, di approfondimento e di confronto con la Ig Metal, il sindacato dei metalmeccanici tedeschi.
Durante le trattative Cisl e Cgil si sono trovate sulle stesse posizioni?
Nonostante alla fine il contratto sia stato firmato da tutti i sindacati, abbiamo riscontrato una certa differenza di impostazione tra Cisl e Cgil. Abbiamo cercato di superare il problema facendo entrambi qualche passo indietro. Quando si parla di partecipazione, noi di Cisl siamo sempre molto entusiasti, Cgil è invece più prudente, tanto è vero che è stato necessario metterci un po’ di tempo in più per trovare delle modalità che mettessero tutti d’accordo.
Su quali punti Cgil si è mostrata più prudente?
L’intero contratto introduce degli elementi di innovazione, e c’è stato un approccio che oserei dire “filosofico” nei cui confronti Cgil ha mostrato un’attenzione particolare. Ciò è avvenuto soprattutto per quanto riguarda la partecipazione, che non si limita alla gestione del modello organizzativo dell’azienda, ma potrebbe avere uno sbocco anche a livello di partecipazione nei comitati di sorveglianza. Inoltre c’è stato un dibattito interno anche sull’elemento della cogestione, in quanto questo termine significa che parti sindacali e datoriali si trovano sullo stesso livello e prendono decisioni dirimenti rispetto all’andamento dell’azienda. Anche su questo terreno da parte di Cgil emergeva con particolare forza l’idea che azienda e sindacato siano in realtà parte e controparte.
