LICENZIAMENTI/ Quanto conta quel che si fa fuori dal lavoro?

Una condotta posta in essere dal lavoratore al di fuori dell’ambiente lavorativo, e non direttamente connessa agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, può giustificare il licenziamento per giusta causa? La questione è stata ripetutamente affrontata dalla giurisprudenza di legittimità e di merito ed è stata oggetto di una recente pronuncia della Corte di Cassazione del 2 febbraio 2016 n. 1978.

In generale, la giurisprudenza ritiene che i comportamenti tenuti dal lavoratore nella vita privata, ed estranei perciò all’esecuzione della prestazione lavorativa, sono irrilevanti ma possono costituire giusta causa di licenziamento quando siano di natura tale da compromettere la fiducia del datore di lavoro nel corretto espletamento del rapporto, tenuto conto delle modalità concrete del fatto e di ogni altra circostanza rilevante in relazione alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso. Le cose si complicano quando si passa alla valutazione del caso concreto. 

Emblematica è la vicenda processuale di cui si è occupata la Cassazione con la citata sentenza del 2 febbraio 2016 n. 1978. Il caso era quello di un lavoratore che era stato licenziato per aver omesso di informare il proprio datore di lavoro della presenza, all’interno dei locali aziendali, di un’estranea, affetta da gravi problemi psichici, e per aver ripetutamente approfittato dei favori sessuali della persona in questione, prima dell’inizio e dopo la fine dei turni di lavoro, all’interno della autovettura parcheggiata nei pressi dei locali aziendali. Qui veniva dunque in considerazione, ai fini del licenziamento, sia la questione della violazione di obblighi (di informativa) derivanti dal rapporto di lavoro, sia la rilevanza di una condotta extra-lavorativa del dipendente.

Entrambi i giudici di merito (Tribunale e Corte di Appello di Roma) avevano ritenuto legittimo il licenziamento, rigettando il ricorso proposto dal lavoratore. Sulla prima questione la Corte di Appello di Roma aveva rilevato che il dipendente aveva un obbligo di informare il proprio datore di lavoro e non lo aveva rispettato. Quanto al comportamento extra-lavorativo tenuto dal dipendente licenziato, la Corte di Appello aveva rilevato che i rapporti sessuali erano stati intrattenuti, anche se prima dell’inizio o dopo la cessazione del turno di lavoro, nell’autovettura di proprietà del dipendente lasciata parcheggiata nelle immediate vicinanze del posto di lavoro, con persona ben conosciuta nella zona per i suoi problemi psichici. Ad avviso della Corte, per le modalità con cui venivano consumati e per le condizioni personali in cui versava la persona affetta da problemi psichici, i rapporti non erano conformi ai doveri di solidarietà sociale e ai precetti dell’etica comune, e concorrevano a legittimare un giudizio negativo sull’idoneità professionale del dipendente alla prosecuzione del rapporto, “atteso che tale idoneità non può essere disgiunta dalla sussistenza dei requisiti di serietà, onestà e correttezza“.

La sentenza della Corte di Appello è stata cassata dalla Suprema Corte con la citata sentenza del 2 febbraio 2016 n. 1978. Anzitutto, la Suprema Corte ha rilevato che il lavoratore non aveva un obbligo di informare il datore di lavoro in ragione delle mansioni di operaio generico assegnategli all’epoca dei fatti. La Suprema Corte ha poi censurato la sentenza della Corte di Appello di Roma anche nella parte relativa alla valutazione della condotta extra-lavorativa del dipendente, osservando che la valutazione della sussistenza della giusta causa, intesa come grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, deve essere operata anche con riferimento agli aspetti concreti del singolo rapporto di lavoro. 

In particolare, la Cassazione ha affermato che “in tema di licenziamento per giusta causa, deve aversi riguardo, nella valutazione dell’idoneità della condotta extra-lavorativa del dipendente ad incidere sulla persistenza dell’elemento fiduciario, anche alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate“. 

Proprio sulla base degli elementi richiamati dalla Cassazione, una recente sentenza del Tribunale di Cosenza del 25 febbraio 2016 ha dichiarato legittimo il licenziamento di un dipendente di un istituto bancario, condannato per violenza sessuale ai danni di una minorenne. In particolare, il Tribunale di Cosenza ha avuto riguardo, nel valutare l’idoneità della condotta del lavoratore a configurare una giusta causa di licenziamento, alla natura del datore di lavoro (si trattava in qual caso di un istituto di credito fortemente radicato sul territorio), al ruolo rivestito dal dipendente all’interno dell’azienda (si trattava di un dipendente che svolgeva la mansione di operatore di sportello, a contatto diretto con il pubblico), al forte disvalore sociale dei fatti (per i quali era intervenuta sentenza di condanna definitiva) e alla diffusione dei fatti tramite gli organi di stampa. 

Un altro caso in cui la valutazione in concreto dei giudici di merito è stata censurata dalla Corte di Cassazione (con sentenza n. 17969 del 2010) è quello di un lavoratore che era stato licenziato, a seguito di una perquisizione della Guardia di Finanza, per essere stato trovato in possesso di tabacco di contrabbando in quantità elevata (e tale da configurare un’ipotesi di reato, all’epoca dei fatti). La merce era stata rinvenuta all’interno dell’autovettura privata del dipendente, posteggiata nel parcheggio della società committente del datore di lavoro. 

In questo caso, la Corte d’Appello aveva ritenuto illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore. In particolare, la Corte aveva osservato che il quantitativo di tabacchi di contrabbando si trovava all’interno dell’autovettura di proprietà, e non nei locali aziendali, e aveva quindi ritenuto che il fatto rientrasse nella sfera prettamente privata del dipendente. Di qui la declaratoria di illegittimità del licenziamento da parte del Giudice di merito, anche in considerazione del fatto che al lavoratore non era stata contestata l’intenzione di commercializzare il tabacco all’interno dei locali aziendali. La Suprema Corte ha cassato la sentenza della Corte per non aver compiuto un’adeguata valutazione della rilevanza del comportamento del lavoratore sul rapporto di fiducia esistente tra le parti, in relazione alla natura delle mansioni svolte e all’area di competenze e responsabilità spettanti al lavoratore.

Non è mai facile stabilire quando un comportamento posto in essere dal dipendente è idoneo in concreto a distruggere irreparabilmente la fiducia che deve presiedere al corretto e regolare svolgimento del rapporto di lavoro ed è tale quindi da legittimare il licenziamento per giusta causa da parte del datore di lavoro. Lo è ancora meno quando si tratta di valutare la rilevanza di comportamenti extra-lavorativi del dipendente, pur in presenza di principi di diritto ripetutamente enunciati dalla Cassazione. 





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