Le domande sono importanti in una comunicazione strategica, consentendo di migliorare le attività professionali e all'interno di un'azienda
Uno dei migliori strumenti per far crescere un’organizzazione è il continuo e buon utilizzo delle domande. Mi sorprende sempre notare come la fase del Domanda, almeno per me, sia la fase intellettualmente più interessante e più ricca di mistero delle tre fasi del Metodo O.D.I.®<, ovvero la metodologia che segna il passaggio dalla Comunicazione efficace alla Comunicazione strategica, definita come approccio scientifico alla comunicazione che studia come costruire delle relazioni che durino nel tempo.
Se un comunicatore efficace si limita a osservare e intervenire, ciò che caratterizza il comunicatore strategico è proprio la domanda che, come diciamo in Accademia, permette di passare dal Tu (il proprio interlocutore, la persona con cui ci si relaziona) al Noi (insieme dato dal comunicatore, identificato dall’Io, e il Tu). Tuttavia, non può esistere un Noi se prima non si è identificato e valorizzato il proprio Tu. La domanda è il ponte per agganciarsi al Tu, per aiutare il Tu e/o farsi aiutare dal Tu.
Il momento delle domande è sicuramente uno dei momenti che più mi hanno permesso di crescere e che sempre di più noto che facciano crescere le persone con cui lavoro. Le domande migliori da porre sono quelle strategiche, definite come le domande che permettono di esplicitare tutti gli interessi in campo. Ad esempio, quando si riceve un mandato, buone domande da porre sono:
– «qual è l’obiettivo?»;
– «cosa vuoi ottenere raggiungendo questo obiettivo?»;
– «quali strumenti abbiamo per raggiungere questo obiettivo?»;
– «chi ci può aiutare?».
Altre domande da porre all’interlocutore sono:
– «tu che cosa desideri?»;
– «che valore potresti portare per il raggiungimento del mio obiettivo?»;
– «che valore potrei portare per supportare il tuo?»;
– «cosa accadrebbe se io e te non trovassimo un accordo?»;
– «chi altri ci potrebbe aiutare per essere ancora più forte?».
Le ultime domande indicate sono adatte nella fase dell’intervento, quando si co-progetta con il proprio Tu.
Ci sono poi domande che un collaboratore può rivolgere al proprio manager, come «cosa posso fare per aiutarti di più?» o «chi è il tuo collaboratore ideale?», in modo tale da mettere il manager nelle condizioni di esprimere un giudizio rimanendo su un piano ideale. Allo stesso tempo, però, è bene che anche il manager ponga delle domande ai suoi collaboratori:
– «che caratteristiche dovrebbe avere per te un leader?»;
– «cosa posso fare per supportati?»;
– «quali sono gli elementi che ti servono per fare carriera?».
In Accademia diciamo che quando le informazioni sono chiare, capire come intervenire diventa facile e questo è quello che a livello empirico scopriamo tutti i giorni: se si segue bene la fase dell’Osserva e poi quella del Domanda, l’Intervento diventa quasi ovvio nella sua chiarezza e immediatezza. Al contrario, è frustrante intervenire quando non si hanno tutti gli elementi e non si capisce che il Tu è il proprio miglior alleato.
Anche in questa intuizione si ha la differenza tra un negoziatore e un abile negoziatore, in quanto quest’ultimo riconosce in tutti possibili alleati per raggiungere gli obiettivi comuni.
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