CONTRATTI LAVORO/ La direttiva Ue sulla trasparenza porta altri oneri per le imprese

- Alessandra Servidori

È stata recepita la Direttiva Ue relativa alla trasparenza in materia di rapporti di lavoro. Per le imprese arrivano altri oneri burocratici

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È stata recepita con il dlgs 104/2022 la Direttiva Ue n. 2019/1152 (cd. “Direttiva Trasparenza”), in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili. Rispetto alla norma in vigore (D. Lgs. n. 152/1997), e a integrazione degli obblighi privacy del DLgs. n. 196/2003 e dal Regolamento Privacy Europeo n. 679/2016 (GDPR), il datore di lavoro dal 13 agosto pv dovrà svolgere nuovi adempimenti in relazione a tutti i contratti di lavoro subordinato, ai contratti di somministrazione nonché agli altri tipi di rapporto di lavoro espressamente richiamati dalla normativa.

Si sommano così obblighi di informazione (già in parte presenti), nell’ambito dei contratti di lavoro, rinvii alla contrattazione collettiva applicata al rapporto, molto ridimensionata a causa dei principi comunitari. Il Decreto elenca le comunicazioni scritte che il datore di lavoro deve consegnare a ciascun dipendente: il luogo di lavoro; l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore ovvero, in alternativa, le caratteristiche e la descrizione sommaria delle attività da svolgere; la data di inizio ed eventuale termine del rapporto; la tipologia di rapporto; la durata del periodo di prova. Inoltre, se previsto, l’importo iniziale della retribuzione dettagliata con i relativi elementi, nonché l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento; la programmazione dell’orario normale di lavoro (orario di inizio e termine della prestazione lavorativa), nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di orario/turno, per lo svolgimento di lavoro straordinario e quelle relative alla flessibilità; le informazioni previdenziali e assicurative; durata delle ferie e dei congedi e modalità di determinazione e fruizione; il diritto del lavoratore a ricevere la formazione da parte del datore di lavoro; le modalità per la comunicazione del recesso dal rapporto di lavoro (licenziamento o dimissioni) e relativi periodi di preavviso; le informazioni relative ai sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati già peraltro previsto dall’art. 22 del GDPR rispetto al diritto di non essere sottoposto a decisioni basate unicamente su un trattamento automatizzato.

È evidente che l’aumento degli obblighi del datore di lavoro in materia di protezione dei dati personali è chiaramente esplicitato nell’art. 16, che sancisce il diritto di accesso da parte del lavoratore, su richiesta scritta, a cui il datore di lavoro “è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro 30 giorni”. Inoltre, vi è l’obbligo per il datore di lavoro di conservare (per 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro) la prova della avvenuta trasmissione e ricezione di tali informazioni, comunicando sempre per iscritto al lavoratore ogni variazione relativa alle informazioni fornite entro la data di decorrenza degli effetti della modifica stessa. Tutto ciò non solo per le nuove assunzioni, ma applicato anche ai rapporti di lavoro già in essere, su richiesta da parte del lavoratore, che dovrà essere soddisfatta entro 60 giorni.

Le sanzioni scattano in caso di violazione ed è bene che le imprese si adeguino per fornire ai lavoratori nuovi assunti ciò che è previsto dal decreto. È indubbiamente un prezzo alto che devono pagare le imprese in termini di adempimenti e burocrazie poiché le aziende dovranno riscrivere tutti i contratti di lavoro adempiendo così alla Direttiva europea e quindi su tutto il territorio comunitario vincola alla conoscenza delle condizioni di lavoro. La riscrittura dei contratti e comunque le nuove norme comportano in pieno agosto l’impegno dei datori di lavoro, dei commercialisti dei consulenti in un periodo particolarmente delicato feriale, con tutti i disagi che ne conseguono.

Il decreto comporta un’integrazione di notizie per chi ha già un contratto dal 1 agosto e per i nuovi contratti stipulati dal 13 agosto. La nuova disciplina prevede che le regole siano applicate a tutti i contratti di lavoro a prescindere dalla durata, quindi sia a tempo determinato che indeterminato, dal regime di orario inclusi ovviamente i rapporti a part-time e intermittenti e quelli stipulati attraverso le agenzie di intermediazioni di somministrazione di personale.

Sono compresi i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, di prestazione occasionale, i contratti dei marittimi, pesca e domestici. Non sono sottoposti a nuovo vincolo i rapporti autonomi, di durata breve di tre o meno ore settimanale nel computo mensile, i rapporti di agenzia, nell’impresa familiare, e alcune forme di lavoro pubblico. 

Sono previste informazioni supplementari per i lavoratori in missione in un altro Stato componente dell’Unione o di un Paese terzo. Il Decreto è oggetto di forti preoccupazioni peraltro giustificate perché contraddittorie rispetto a un progetto di Italia innovativa con la transizione digitale e invece un ripercorrere le ridondanti procedure barocche cartacee creando le condizioni per un enorme aggravio di oneri burocratici nella gestione dei rapporti di lavoro, senza aumentare i vantaggi per i lavoratori se non il presupposto di conoscenza peraltro già contenuta nel contratto collettivo di riferimento. 

Novità assoluta è l’obbligo di un’ulteriore informativa in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, disciplinato all’art. 1-bis del dlgs n. 152/1997 introdotto sempre dal dlgs 104/2022. La norma, finalizzata a ridurre le asimmetrie informative quando vengono utilizzati sistemi algoritmici per coordinare, monitorare e gestire il rapporto di lavoro, stabilisce che le informazioni vanno comunicate «in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico». Dunque servirà una “app”, mentre è di certo esclusa la modalità cartacea. La stessa comunicazione andrà fatta anche alle Rsa o Rsu o, se non costituite, alle sedi territoriali dei sindacati più rappresentativi. Non farlo, comporterà le nuove sanzioni appositamente rivisitate dalla riforma.

In sostanza  i principi della direttiva, in quanto persegue importanti obiettivi di tutela delle condizioni di lavoro sono sicuramente importanti, ma le scelte fatte dal Legislatore per recepirla ampliano a dismisura la portata dei contenuti della direttiva e non tengono conto della semplificazione auspicata dalla direttiva stessa. 

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